Нарушение трудовой дисциплины. Дисциплинарные взыскания.

Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла, небрежности или неосторожности), что повлекло невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым  договором. По истечении какого времени со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, достаточно ли для его применения только факта нарушения трудовой дисциплины, можно ли одновременно с применением дисциплинарного взыскания возложить на работника материальную ответственность и т. п. — читайте в материале… Работник, согласно заключенному трудовому договору между ним и собственником предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) или уполномоченным им органом, обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор. Трудовая дисциплина — это совокупность установленных на предприятии определенных правил, регулирующих соответствующий порядок работы и являющихся обязательными для всех работников. Соблюдение этих правил обеспечивает надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, а впоследствии — и нормальную деятельность предприятия. Правилами внутреннего трудового распорядка обусловлено, в частности, что работник должен своевременно приходить на работу и соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, рационально его использовать для повышения производительности труда и т. п. Нарушением трудовой дисциплины считается противоправное действие или бездействие работника при наличии его вины в любой форме (умысла или небрежности, неосторожности), которое вызвало неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, установленных трудовым договором.  Обратить внимание. Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения определенной работы, если эта работа не предусмотрена трудовым договором, поскольку, согласно статье 31 КЗоТ, собственнику или уполномоченному им органу запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Не считается нарушением трудовой дисциплины, согласно статье 153 КЗоТ, отказ работника выполнять работу, если сложилась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, а также для окружающих его людей и среды. Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, которую собственник или уполномоченный им орган не вправе, согласно законодательству, требовать от определенных категорий работников. Это касается, в частности, отдельных условий труда женщин, молодежи, инвалидов при сверхурочных работах, работах в ночное время, командировках и т. п. Не является нарушением трудовой дисциплины отсутствие вины работника при совершении им определенного противоправного действия или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (нахождение работника в состоянии нетрудоспособности, стихийные бедствия или бытовые аварии, несчастья, чрезвычайные происшествия, недостаточная квалификация работника и т. п.). Признание причин уважительными определяется собственником или уполномоченным им органом с учетом обстоятельства каждого конкретного случая. При возникновении трудового спора правильность определения уважительности причины устанавливается органом, рассматривающим трудовой спор. Часть первая статьи 147 КЗоТ гласит, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания: выговор или увольнение. Частью второй этой статьи предусмотрено, что в соответствии с законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Принимая во внимание изложенное выше, собственник или уполномоченный им орган может применять к нарушителям трудовой дисциплины лишь те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены частью первой статьи 147 КЗоТ и соответствующими законами, регулирующими вопрос дисциплинарной ответственности определенной категории работников. Поскольку статья 149 КЗоТ определяет, что за каждое нарушение трудовой дисциплины, как уже отмечалось, к работнику может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание, нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор и уволить его с работы. Следует иметь в виду, что законодательством не запрещено одновременно с применением дисциплинарного взыскания возлагать на работника также и материальную ответственность в случае нанесения им ущерба предприятию, учреждению, организации вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей (ст. 130 КЗоТ). Одновременно с применением дисциплинарного взыскания, работника могут также лишить поощрительных выплат (соответствующих вознаграждений, премий и т. п.) или уменьшить их размер, если это предусмотрено нормативно-правовыми актами, в которых определены условия и размер этих выплат (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24 декабря 1999 года № 13). Согласно законодательству, для применения дисциплинарного взыскания достаточно самого факта нарушения трудовой дисциплины и не обязательно, чтобы такое нарушение имело отрицательные последствия. Применяя определенный вид взыскания, согласно статье 149 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести проступка и причиненный ущерб, обстоятельства, при которых он совершен, и предшествующую работу работника. Статьей 148 КЗоТ установлены определенные сроки для применения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. Обратить внимание. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Статья 149 КЗоТ предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Дисциплинарное взыскание объявляется в соответствующем приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку. В случае отказа работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины или ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, об этом составляются соответствующие акты. Следует подчеркнуть, что установленный статьей 149 КЗоТ порядок применения дисциплинарного взыскания является правовой гарантией для предотвращения необоснованного или незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания. Применение такого дисциплинарного взыскания как увольнение является увольнением работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в связи с чем оно должно осуществляться с соблюдением сроков и порядка, установленных для этих случаев законодательством о труде. В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9) разъясняется, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины считается расторжением трудового договора согласно пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пункту 1 статьи 41 КЗоТ. В таких случаях собственником или уполномоченным им органом должны быть соблюдены предусмотренные статьями 1471–149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности нужно принимать во внимание, не закончился ли для применения дисциплинарного взыскания установленный для этого срок, учтена ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующую работу работника. При увольнении по пункту 3 статьи 40 КЗоТ нужно выяснить, применялось ли ранее к работнику дисциплинарное взыскание, установленное действующим законодательством, и не утратило ли оно юридической силы за давностью или вследствие досрочного снятия, как это предусмотрено статьей 151 КЗоТ. В соответствии с пунктом 24 Постановления № 9 прогулом, который является основанием для увольнения работника с работы по пункту 4 статьи 40 КЗоТ, следует считать отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Пункт 25 Постановления № 9 разъясняет, что на основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали исполнять трудовые обязанности. Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. В пункте 26 Постановления № 9 указано, что собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения) независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Трудовой договор по пункту 8 статьи 40 КЗоТ может быть расторгнут, согласно статье 148 КЗоТ, не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение хищения. Вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым и может ли служить основанием для расторжения трудового договора по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, должен решаться с учетом характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и причиненного им (мог быть причинен) ущерба (п. 27 Постановления № 9). Нужно также отметить, что в соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью второй статьи 41 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения работника в отпуске. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности, а в установленных законом случаях — справка о его временной нетрудоспособности (п. 17 Постановления № 9). На указанных основаниях расторжение трудового договора должно также осуществляться с соблюдением норм статей 43 и 431 КЗоТ, которыми соответственно установлено, в каких случаях согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) необходимо, а в каких получение такого согласия законодательно не предусмотрено. Статьей 147 КЗоТ определены органы, которые правомочны применять дисциплинарные взыскания. Установлено, что дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (в частности, избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. На работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставом, положением и другими актами законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой этой статьи. Обратить внимание. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь на основаниях, предусмотренных законодательством. Согласно статье 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается таким, что не подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник, взыскание может быть снято до истечения одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Согласно статье 48 КЗоТ запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится.