Материалы 

семинара для заместителей директоров общеобразовательных учреждений «Проблемы развития и обновления кадрового потенциала в современных образовательных учреждениях»

План семинара

Теоретическая часть:

Выступления:

1.      Кадровый потенциал образовательной организации как фактор обеспечения качества образования.  (методист Ланина С.В.).

2.      Проблемы развития кадрового потенциала образовательного учреждения: административные, методические и кадровые. (заместитель директора МОУ «Школа № 39 г.Донецка» Старовая Ю.Ю.)

3.      Обеспечение профессионального роста педагогов посредством создания инновационной информационно-образовательной среды. (заместитель директора МОУ «Школа № 45 г.Донецка» Таубе Я.Л.)

4.      Оптимизация и стабилизация кадрового состава образовательного учреждения (заместитель директора МОУ «Школа № 31г.Донецка Сауткина С.С.)

5.      Формирование кадрового резерва руководителей образовательных учреждений. Работа с кадровым резервом. (заместитель директора МОУ «Школа № 42 г.Донецка» Долока Т.И.)

6.      Престиж профессии педагога как ресурс повышения удовлетворенности профессиональной деятельностью. (заместитель директора МОУ «Школа № 28 г.Донецка» Метык О.Л.)

Тест-опрос для заместителей директоров «Престиж профессии педагога в общеобразовательных учреждениях района»

Практическая часть:

Рассмотрение алгоритма составления «Программы развития и обновления кадрового потенциала муниципального общеобразовательного учреждения».

Кадровый потенциал образовательной организации

 как фактор обеспечения качества образования

Выступающий:

методист РМК Ланина С.В.

Введение

В современных условиях конкурентоспособность муниципальных образовательных организаций, качество предоставляемых ими образовательных услуг обуславливается, в первую очередь, кадровым потенциалом муниципальной системы образования. Кадровый потенциал характеризует способность образовательных организаций к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. В связи с этим первоочередной задачей руководства образовательных организаций становится поиск и внедрение механизмов устойчивого развития кадрового потенциала.

Профессиональные, мотивированные кадры — залог успеха любой организации. Проанализировав кадровый потенциал образовательных учреждений района, видим, что  значительную часть педагогического состава общеобразовательных учреждений района составляют кадры высокой квалификации. 384 педагога, или 40% общего числа педагогов района имеют высокий квалификационно-образовательный уровень (высшая + первая категория).  Распределение по возрасту педагогических кадров недостаточно равномерно. В общеобразовательных учреждениях района наибольшее количество составляют педагоги 55 и более лет, что в процентном соотношении составляет 31% работающих. Педагоги в возрасте от 45 до 54 лет -175 человек, что составляют 26% всех работающих. Доля педагогов, проработавших в школе свыше 20 лет, практически в 6 раз больше, чем учителей со стажем от 5 до 10 лет. 4 часть от всех работающих педагогов – пенсионеры.  Молодых учителей в школе мало, а число учителей со стажем свыше 20 лет ежегодно увеличивается. Существует также диспропорция по гендерному признаку: более 88 % педагогического состава и более 98 % руководителей образовательных учреждений — женщины.

1.     Понятие «кадровый потенциал образовательной организации».

Методы развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Понятие «кадровый потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Другими словами, кадровый потенциал организации – это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. В узком смысле, возможно выделение понятия «кадровый потенциал работника» как совокупности физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Кадровый потенциал образовательной организации в целом представляет собой общее количество сотрудников, с присущими им профессиональными навыками творчества и мобильности, возможностью учета и оценки таких переменных как возраст, мотивация, профессиональные достижения, уровень профессиональной деятельности,  роль в команде,  такие шаги, как вступление в профессию, продвижения в профессии, сохранение и поддержание своего профессионального мастерства на определенном уровне, завершение профессиональной деятельности.

 Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, включающий ряд мероприятий, при успешном и последовательном выполнении которых формируется устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив, успешно выполняющий поставленные перед ним задачи. Существуют требования к кадровым условиям образовательной организации:

ü  укомплектованность организации педагогическими, руководящими и иными работниками;

ü  уровень квалификации педагогических и иных работников организации, непрерывность профессионального развития.

В целом эффективность образовательной организации зависит от квалификации педагогических работников, их расстановки и использования, что влияет на качество образования.

Кадры образовательной организации (ОО) подразделяются по специальностям и уровню квалификации. 

Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Профессионально-квалификационная структура ОО находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание ОО – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем ОО.

Одним из важнейших факторов в процессе управления кадрами является системный подход, который основан на системном анализе. Применительно к управлению персоналом в образовательной организации он предполагает исследование системы управления в целом, а также, изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

 Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации, будь то образовательной или коммерческой, включает ряд методов, представленных в таблице:

Методы оценки кадрового потенциала организации

Название метода	Краткая характеристика
Метод декомпозиции	Заключается в разбиении сложных явлений на более простые, облегчая тем самым их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.
Метод последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние всех факторов по отдельности на функционирование персонала, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Метод сравнений	Дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Метод структуризации	Данный метод предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспертно-аналитический метод	Предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
Метод главных компонент	Позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
Опытный метод	Метод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка идей»)	Основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Слайд 5.

В рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории, как правило, оцениваются количественные и качественные показатели

Показатели для оценки кадрового потенциала организации

 

Кадровый потенциал организации величина не постоянная, так как его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием как объективных факторов, так и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала базируется на подготовке и переподготовке кадров и их карьере, системе непрерывного образования, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал организации, т.е. выше их потенциальные возможности, тем более сложные задачи могут ими решаться.

Однако наличие таких преимуществ не свидетельствует о том, что главная задача управления – максимальное наращивание кадрового потенциала, т.к. появятся работники, кадровый потенциал которых будет слишком завышен для конкретных условий. Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка работников такого качества обходится организации дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и затраченные средства, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой в данной организации, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию. С другой стороны, если трудовой потенциал работников ОО будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств.

Все это ведет к необходимости постоянного контроля за ситуацией, предупреждение возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на работников в соответствии с текущими и перспективными задачами развития образовательной организации.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Обратимся  к понятию развитие кадрового потенциала. Анализ различных источников показывает, что под развитием персонала преимущественно понимают действия по оценке персонала, профессиональной адаптации, планированию деловой карьеры, работе с кадровым резервом, обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала. При этом основной акцент в развитии персонала ставится на развитии профессионально-квалификационного потенциала работников путем организации профессионального обучения. Исходя из того, что кадровый потенциал представляет собой качественную характеристику персонала организации, под развитием кадрового потенциала следует понимать, прежде всего, развитие профессионально-квалификационных характеристик персонала, совершенствование продуктивной способности человека к труду.

Рассмотрим известные методы развития кадрового потенциала.

№	Метод	Характеристика	Результат применения
1.	Обучение	Целенаправленно организованный процесс получения знаний, умений и навыков и способов общения под руководством опытных педагогов, наставников, руководителей	Количественные и качественные изменения (квалификационная и личностная составляющие)
2.	Расстановка персонала и оптимизация численности (высвобождение)	Рациональное распределение сотрудников в соответствии с принятой в организации системой распределения труда с одной стороны,  и уровнем профессионализма и развития деловых качеств, соответствующих требованиям выполняемой работы, - с другой.	Структурные изменения кадрового потенциала организации (структурная составляющая)
3.	Управление карьерой и профессиональное продвижение	Комплекс мероприятий, проводимых организацией по планированию, организации, мотивации и контролю служебного и профессионального роста сотрудников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Может приводить к поступательным перемещениям по различным должностям.	Качественные изменения кадрового потенциала (квалификационная и личностная составляющие)
4.	Развитие инновационной активности	Управленческая деятельность, учитывающая потребности экономики. Проявляется в стремлении побеждать в конкурентной борьбе за счет новизны, в поддержке творческих инициативных сотрудников, в готовности к организационным переменам, к перестройке управленческих структур.	Мотивационные изменения (личностно-мотивационная составляющая)
5.	Оптимизация условий труда	Комплекс мероприятий по созданию наилучших условий (физических, социально-психологических, эргономических) деятельности человека. При этом обеспечивается оптимальное состояние работающих систем организма человека, достигается максимальная работоспособность, повышается результативность деятельности человека.	Количественные и мотивационные изменения (психофизиологическая и личностно-мотивационная составляющие)

Мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала, могут быть как индивидуальные, так и ориентированные на группу сотрудников. Ответственным за формирование перечня мероприятий по развитию трудового потенциала является руководитель организации.

2.     Понятие и сущность кадровой политики в образовательных учреждениях

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности организации невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

   Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки, по предъявляемым к ней требований.

1.     Количественный и качественный состав персонала;

2.     Уровень текучести кадров;

3.     Гибкость проводимой политики;

4.     Степень учета интересов работника /организации

Главной целью руководителя в работе с кадрами является их ориентация и активизация на повышение профессиональной и педагогической компетентности, роста их потенциала, профессионального мастерства. Высокое качество потенциала персонала – основное условие обеспечения конкурентоспособности учреждения.

Под творческим потенциалом учителя  понимают систему личностных способностей (изобретательность, воображение, критичность ума, открытость ко всему новому), позволяющих оптимально менять приемы действий в соответствии с новыми условиями и знания, умения, убеждения, определяющие результаты деятельности (новизну, оригинальность, уникальность подходов субъекта к осуществлению деятельности) и в итоге побуждающие личность к творческой самореализации и саморазвитию.

Руководитель организации, учреждения в соответствие с кадровой политикой управляет процессом развития потенциалом персонала. Задачей управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала персонала, направления его действий на развитие образовательного учреждения, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от стратегии и кадровой политики учреждения.

Педагогическая деятельность сложна и многоэлементна. Ступени квалификационного роста учителя должны предполагать его продвижение в готовности успешно решать возрастающие по сложности педагогические задачи, поэтому квалификация учителя может расти только в том случае, если он самостоятельно или путем специального обучения добивается положительных, заранее спроектированных результатов, которые будут достойно оценены коллегами, учащимися, администрацией учреждения и будут иметь постоянную тенденцию к улучшению.

Повышение квалификации должно обеспечивать решение профессиональных проблем педагогов. При этом возможны различные уровни повышения квалификации учителей:

• информационный — теоретическая подготовка;
• организационно-практический — закрепление и апробация теоретических знаний на практике;
• рефлексивный — самостоятельная работа учителей по осмыслению и творческому анализу содержания и результатов экспериментальной работы;
• коррекционный — восполнение учителями знаний и практических навыков, необходимых для преодоления выявленных трудностей;
• методологический — подготовка учителей-тренеров, способных обучать учителей как своих, так и других школ.

Конкурентоспособность персонала в современных условиях определяется его высокой адаптивностью к непредсказуемой социально-политической обстановке, креативностью и способностью к нестандартным решениям задач, наличием у личности знаний, умений и мотивов, позволяющих включаться в разнообразные виды профессиональной деятельности, достигать максимального эффекта, а также готовностью к постоянному самосовершенствованию. Выявление потенциала личности, управление конкурентоспособностью образовательных учреждений включает решение таких вопросов, как качество персонала и программ подготовки кадров, инфраструктуры и учебной среды.

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков, компетенций в определенной области профессиональной деятельности.

Обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров, организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы.

Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики учреждения, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Цели обучения персонала:

• повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;
• обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;
• формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующих организацию труда;
• расширение инновационного потенциала сотрудников, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников на различных рабочих местах.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

В современных организациях можно выделить несколько подходов к обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:

• «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
• экспертный и процессуальный подходы;
• традиционное и интегрированное обучение.

В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых организацией, администрация выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников.

3.     Методические подходы к решению проблемы формирования системы обучения персонала

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на результаты работы и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результаты работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников – это инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы к решению проблемы:

1.     Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человеку, необходимы и соответствующие знания.

Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл, вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

2.     Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это – наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует.

Сформулированная выше цель обучения достигается, только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

3.     Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

4.     Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Среди массы сотрудников образовательной организации есть определенный процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы  в том, что обычно руководителями назначают  высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.

5.     Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников организации. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудниками работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет организации и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни организации могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями отрасли. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в организации.

6.     Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что организация заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями организации, а в ходе его устраиваются кофе - паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, то появляется возможность неформального общения. Этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

7.     Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой кодекс и другие законы предусматривают обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.

Итак, мы кратко рассмотрели сущность и принципы кадровой политики образовательной организации, методы  развития и эффективного использования кадрового потенциала, рассмотрели методические подходы к решению проблемы формирования системы обучения персонала. Все это нам поможет в работе при рассмотрении  алгоритма составления «Программы развития и обновления кадрового потенциала общеобразовательного учреждения» во второй части нашего семинара.

Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке

https://docs.google.com/presentation/d/1sWFQR4pV0nj663THUocwoRZ5_Vc4IGJh/edit#slide=id.p1

«Проблемы развития кадрового потенциала образовательного учреждения: административные, методические и кадровые»

Заместитель директора по УВР

МОУ «ШКОЛА № 39 ГОРОДА ДОНЕЦКА»

Старовая Ю.Ю.

Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности школьного учреждения – кадровый потенциал. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации.

 Одна из задач руководителя образовательного уч­реждения – думать о перспективах и ресурсах её развития, прежде всего о главном ресурсе для шко­лы – человеческом ресурсе, кадрах. Педагогические кадры школы создают ее продукт, формируют культу­ру школы, ее внутренний климат, от них зависит со­циальная миссия школы. В связи с этим руководство школы строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных ре­зультатов поведения и деятельности каждого отдель­ного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. От этого в значительной степени зависит успех школы.

Сфера управления людьми довольно широкая и в научных работах по этой теме можно встретить такие термины как: «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Кажется, что они означают то же самое, но каждый из них имеет свои отличительные черты.

Основные понятия в области управления персоналом

Термин	Определение
Человеческие ресурсы	Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Кадры	Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.
Персонал	Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.
Кадровый потенциал	Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации.

Крылатое   выражение   «Кадры решают все»,   сказанное   однажды известным государственным деятелем, остается актуальным и сейчас, если добавить к нему одно слово «Профессиональные кадры решают все». Сегодня образовательному  учреждению  необходим  педагог, владеющий новыми  технологиями организации  педагогического  процесса  с детьми, умеющий осуществлять  психолого –  педагогическую  поддержку,  способный реализовать  принцип  построения  образовательного  процесса,  ориентированного  на личность  ребенка  и,  конечно  же,  мотивированный  на  профессиональное самосовершенствование.

          Кадровый потенциал формируется под влиянием ряда факторов.

Карта факторов, формирующих кадровый потенциал

Группа факторов	Содержание факторов
Социальные	Демографические факторы (рождаемость, смертность, демографический прирост / убыль населения, половозрастная структура населения) Физиологические факторы (состояние здоровья, ожидаемая продолжительность жизни и ее активной части) Система начального, среднего и высшего образования и повышения квалификации Социально-психологические факторы (целевые профессиональные ориентиры, мотивация к развитию, знаний, самореализации, культура труда)
Технологические	Технологический уклад в экономике, структура производства, уровень развитости отдельных отраслей в экономике, уровень инновационности организации труда
Экономические	Уровень жизни населения, экономическая активность населения, доходы и расходы домохозяйств, уровень затрат на рабочую силу состояние рынка труда
Политико-правовые	Нормативно-правовое регулирование вопросов труда и заработной платы Государственная кадровая политика

Представленная модель охватывает такие группы факторов, как демографические, физиологические, социально-экономические, образовательно-профессиональные, социально-психологические, технологические, организационно-правовые, которые для удобства анализа распределены по четырем основным направлениям. Ни одна из групп факторов не оказывает доминирующего воздействия на каровый потенциал, при анализе факторов необходимо использовать комплексный, системный подход.

Я бы в данную группу факторов добавила еще и территориальные. Ведь все мы по возможности ищем работу поближе к дому.

Основной проблемой развития кадрового потенциала нашего учебного заведения является его однокомплектность, т.е. отсутствие параллельных классов,  что напрямую связано с теми самыми территориальными факторами.

  На данный момент в школе обучается 150 учащихся, из них 138 учащихся из микрорайона нашей школы и 12 из Кировского района. Вместе с тем всего 6 детей школьного возраста из микрорайона нашей школы обучаются в других общеобразовательных организациях.

Количество обучающихся	Микрорайон обслуживания МОУ «ШКОЛА № 39»	Микрорайон обслуживания школ Кировского района	Количество детей школьного возраста микрорайона обслуживания МОУ «ШКОЛА № 39», обучающихся в других общеобразовательных организациях
150	138	12	6

Одна из задач, стоящих перед нашим учебным заведением -  создание условий для развития кадрового потенциала педагогов и повышения качества образования, связанным с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения, т.к. ГОС содержит определенные требования к кадровым условиям.

Задачей школы является формирование коллектива единомышленников, работающих в едином русле, и при этом имеющих стремление к личному профессиональному самосовершенствованию. Работа  по развитию кадрового потенциала  в нашей общеобразовательной организации включает в себя следующие этапы:

-  поиск и подбор работников;

– мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);

– обучение и развитие кадров;

– система стимулирования труда (как материально, так и морально);

– анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);

– принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на совершенствование деятельности команды.

На данный момент в школе  - 21 педагогический работник

Высшее профессиональное образование имеют 21 человек (96 %), среднее профессиональное – 1 человек (4 %)

Стаж работы:

от 1 до 3 лет -  5 человека ( 23 %)

от 3 до 10 лет –  6 человек ( 27 %)               >20 лет –  10 человек ( 45 %)

от 10 до 20 лет - 1 человек ( 5 %)              Пенсионеры – 4 человека (21 %)

Распределение педагогов по стажу

Специалист высшей категории – 4 человека ( 18 %)

I категория -  5 человек ( 22 %)

ІІ категория – 3 человека ( 14 %)

Аттестованы на соответствие занимаемой должности (8 разряд) – 1 чел ( 5 %)  9 человек ( 41 %) – молодые специалисты

                                        Квалификационные категории

Особенно важным фактором в формировании кадрового потенциала выступает заработная плата, которая является основным источником доходов работающего населения. Поскольку заработная плата напрямую связана с уровнем квалификации работника, качественными параметрами его трудовой деятельности, уровнем ответственности, то она осуществляет стимулирующее влияние на выбор профессии.

Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой образовательной организацией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». Поэтому проблему кадрового потенциала мы решаем, взращивая свои кадры. На данный момент 57 % педагогических работников – выпускники нашей школы.

         % педагогических работников – выпускников школы

Для профессионального развития кадров у нас выполняются следующие действия:

1) наставничество, закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем;

2) мотивация педагогов на дальнейшее обучение и повышение квалификации. Это помогает многим педагогам увидеть свои перспективы (а начинаем готовиться к предполагаемому событию мы  за 1 – 2 года);

3) обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;

4) планирование карьеры сотрудника. Мы даем рекомендации на повышение в должности, в том числе, в управленческом составе;

5) переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования (учитель биологии получил дополнительное образование педагога-психолога, 2 учителя украинского языка получили образование учителя русского языка)

В заключение  необходимо сказать, что образовательных учреждениях района сохраняется тенденция старения кадров, недостатка молодых специалистов, текучести кадров (наиболее востребованы учителя математики, физической культуры, педагоги-психологи, учителя НВП и социальные педагоги). Существуют проблемы, связанные с инертностью педагогов в отношении самообразования и повышения квалификации инновационными формами обучения. Проблемы, связанные с недостаточным ростом квалификации и компетенции педагогов (достаточно большое количество педагогов ограничиваются имеющейся у них 1 –й категорией и из года в год при аттестации подтверждают ее, не работая над получением высшей, в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к этой категории).

 Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке

https://docs.google.com/presentation/d/1p8theKJlWzfCXY8iVnL0lNnMwWpfT6Pb/edit#slide=id.p1

 « «    Обеспечение профессионального роста педагогов посредством создания

        инновационной информационно-образовательной среды»

Заместитель директора МОУ «Школа № 45 г.Донецка

Таубе Я.Л.

Слово  «инновация»   стремительно  ворвалось  в  нашу  педагогическую деятельность. Современное общество в своем развитии вступило в эпоху глобальных перемен, диктующих пересмотр подходов во всех областях жизни нашего социума, в том числе и в образовании. Инновационное развитие - это  форма  профессиональной  деятельности   в  образовании   по  переосмыслению целей, средств, а  также  результатов образовательной  деятельности.  Главная задача школы сегодня: подготовить ученика к реальной жизни. В современном обществе использование информационных технологий становится необходимым практически в любой сфере деятельности человека. Овладение этими навыками еще за школьной партой во многом определяет успешность будущей профессиональной подготовки нынешних учеников. А поскольку изменился социальный заказ общества, изменилась социокультурная среда, сегодня заявлен запрос не просто на человека, а на личность, которая должна обладать целым набором качеств. В условиях модернизации образования происходит и смена образовательной парадигмы: предлагаются иное содержание, иные подходы, иное право, иные отношения, иное поведение, иной педагогический менталитет.

Успешность развития инновационного образования во многом определяется готовностью профессиональных кадров в сфере образования к работе в условиях инновационной информационно-образовательной среды, к гибкому и оперативному реагированию на постоянно изменяющиеся потребности общества и личности в своей профессиональной деятельности. Именно поэтому развитие профессиональной компетентности педагогов становится одним из наиболее важных условий реформирования образования, а модернизационное  и инновационное развитие образовательных учреждений признано  одним  из  важнейших  направлений  в  сфере  образования.

Профессиональная компетентность педагога — совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых для осуществления успешной педагогической деятельности; и критерии, по которым можно оценить уровень сформированности профессиональной компетентности педагога. Соответственно, современный, профессионально компетентный педагог — это специалист, который на достаточно высоком уровне, используя в своей работе инновационные технологии обучения, осуществляет педагогическую деятельность, педагогическое общение, достигает стабильно высоких результатов в обучении и воспитании учащихся.

Информационная технология обучения - это процесс подготовки и передачи информации обучаемому, средством осуществления которого являются технические средства (мультимедийный проектор, компьютер, экран проекционный, документ-камера, интерактивный планшет и пр.) и программные средства (компьютерные учебники (уроки), программы-тренажеры (репетиторы), контролирующие (тестовые оболочки), информационно-справочные (энциклопедии), имитационные, моделирующие, демонстрационные (слайд- или видеофильмы), учебно-игровые).

Выделяют 4 ступени профессионального роста педагога:

- педагогическая умелость – профессионализм педагога, который позволяет достаточно квалифицированно осуществлять обучение и воспитание учащихся;

- педагогическое мастерство – высокая степень совершенства учебной и воспитательной умелости, обеспечивающая высокую эффективность учебно-воспитательного процесса;

- педагогическое творчество характеризуется внесением в учебно-воспитательную деятельность тех или иных методических инноваций, рационализацией приемов и методов обучения и воспитания без какой-либо ломки педагогического процесса;

- педагогическое новаторство – высший уровень профессиональной деятельности. Новаторство органически включает в себя внесение и реализацию новых, прогрессивных идей, приемов и принципов в процесс обучения и воспитания и значительно изменяет и повышает их качество.

На сегодняшний день условия, при которых формируется профессиональная компетентность педагога в условиях инновационной образовательной среды, уже создаются. Мы можем это видеть по тому, насколько увеличилось количество специалистов, желающих получить более высокую степень квалификации; повышается  профессиональное  мастерство  педагогов  через  участие в  многообразных   формах  методической  работы  и  конкурсах, конференциях, семинарах.

Формы организации повышения квалификации педагогов по месту их проведения делятся на внешние (проводимые вне школы) и внутренние (проводимые в школе).

Также формы повышения квалификации можно разделить на индивидуальные, групповые и фронтальные:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ:

1. Индивидуальные консультации.

                   Для молодых коллег в школе проводятся индивидуальные консультации, как администрацией школы, так и более опытными коллегами по вопросам организации учебно-воспитательного процесса, ведению школьной документации, повышения профессионального уровня.

2. «Школа молодого учителя», наставничество.

С этой целью в нашей школе действует «Школа молодого учителя», основными задачами которой являются создать условия для профессиональной адаптации молодого педагога в коллективе, формировать и воспитывать у молодых специалистов потребность в непрерывном самообразовании, способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности; вооружить начинающего педагога конкретными знаниями и умениями применять теорию на практике, помочь учителю, опираясь в своей деятельности на достижения педагогической науки и передового педагогического опыта, творчески внедрять идеи в учебно-воспитательный процесс. Молодые коллеги систематически посещают уроки наставников, проводят совместный анализ уроков, проводят открытые уроки, получают помощь в подготовки к учебному процессу.

3. Самообразование – есть потребность творческого и ответственного человека любой профессии, тем более для профессий с повышенной моральной и социальной ответственностью, каковой является профессия учителя. Способность к самообразованию не формируется у педагога вместе с дипломом педагогического вуза. Эта способность определяется психологическими и интеллектуальными показателями каждого отдельного учителя, но не в меньшей степени эта способность вырабатывается в процессе работы с источниками информации, анализа и самоанализа, мониторинга своей деятельности и деятельности коллег.

                   ГРУППОВЫЕ ФОРМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ: 

1. Методические объединения – в школе функционирует 5 методических объединений: учителей начальных классов, учителей гуманитарного цикла, естественно-атематического цикла, вспомогательных дисциплин, классных руководителей. МО учителей ставят перед собой следующие цели:

- повышение теоретического, методического и профессионального мастерства педагогов;

- вооружение педагогов эффективными методами, приемами и технологиями организации непрерывной образовательной деятельности детей;

- изучение основополагающих документов;

- изучение достижений положительного педагогического опыта и достижений педагогической науки и практики;

- развитие творческого потенциала, коммуникативной культуры педагогов, способности к рефлексивной оценке своих достижений;

- формирование потребности педагогов к повышению своего профессионального роста.

2. Работа творческих и проблемных групп.

Одна их форм обучения – работа в творческих группах. Они создаются с целью повышения квалификации педагогов, совершенствования методики преподавания различных предметов, учебно-методического обеспечения уроков.

3. Проблемные консультации

4. Тематические семинары

5. Взаимопосещение уроков

6. Психолого-педагогические тренинги

7. Творческие мастерские

                  ФРОНТАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ:

1. Курсы повышения квалификации (долгосрочные, краткосрочные, с применением ДОТ).

Курсы повышения квалификации педагогических работников способствуют повышению профессионального мастерства педагогов, методически компетентных и психологически грамотных в постоянно обновляющихся условиях модернизации образования. Главное достоинство такой формы повышения квалификации – возможность получения квалифицированной помощи от специалиста-преподавателя, а также возможность обмена опытом между коллегами. Курсы повышения квалификации дают возможность не только узнать о новых требованиях и технологиях современного образования, но, прежде всего, встретиться с единомышленниками: с людьми, искренне преданными своему делу, с безграничной любовью к своему предмету, детям.

2. Педагогический совет.

Существует большое разнообразие форм проведения педагогических советов. Согласно методике подготовки и организационной схеме проведения педагогического совета*, наиболее распространено деление педагогических советов на три группы:

- классические (традиционные) – строятся на основе докладов с соблюдением стандартной организационной схемы обсуждения вопросов;

- интенсифицированные – на основе работы проблемных групп с частичным соблюдением стандартной организационной схемы обсуждения вопросов;

- нетрадиционные – на основе нестандартной организационной схемы обсуждения вопросов.

В таблице отражены формы проведения педагогических советов, свойственные каждой группе.

Формы проведения педагогических советов
Классические	Интенсифицированные	Нетрадиционные
На основе: доклада руководителя ОУ с обсуждениями; доклада руководителя ОУ с содокладами заместителей руководителя ОУ; доклада руководителя ОУ с содокладом приглашенного специалиста	Педсовет – деловая игра. Педсовет – семинар-практикум. Педсовет – аукцион педагогических идей. Педсовет-диспут, дискуссия (дебаты). Педсовет – презентация педагогических инноваций	Педсовет– методический день. Педсовет – творческий отчет. Педсовет в форме КТД. Педсовет-конкурс. Педсовет-фестиваль. Педсовет-конференция. Педсовет – мастер-класс

Организация нетрадиционных педсоветов осуществляется обычно как отдельное общешкольное мероприятие методического характера. В нашей школе проведение нетрадиционных педагогических советов уже стало хорошей традицией, к которой готовятся все педагоги. (Фото с разных педагогических советов)

- Педагогический совет «Морское путешествие»

- Педагогический совет «Лабораториум»

- Педагогический совет «Быстро сказка сказывается…»

- Педагогический совет «По страницам модного журнала»

- Педагогический совет «Арт-пространство «Выставка «В каждом ребенке солнце»

3. Методический совет школы

                  Одним из направлений работы методического совета является работа с педагогическими кадрами, с целью реализации следующих задач: повышение педагогической квалификации и развитие личности учителя; изучение, общение и распространение передового педагогического опыта; создание педагогических групп для решения методических  задач.

4. «Круглый стол», «Час защиты своей позиции», «Педагогический ринг» – это фронтальные формы работы с педагогическими кадрами, которые способствуют профессиональному росту педагогов, привлекают к сотрудничеству и учеников и их родителей.

5. Психолого-педагогический практикум, который проводился совместно с сотрудниками МДОУ «Детский сад № 9», стал интересными не только учителям и педагогам, а и родителям учащихся.

6. Дистанционное обучение – сейчас очень многие педагогические интернет порталы предлагают пройти курсы повышения квалификации «не выходя из дома». 7. Разнообразные педагогические сообщества. Учителя начальной школы активные участники педагогического сообщества «Ассоциация учителей начальных классов», где не только делятся своими разработками, но используют в своей работе интересные находки педагогов Донецкой Народной Республики.

8. Вебинары, медианары – это возможность повысить свой профессиональный уровень в удобное для тебя время и по теме, которая интересна тебя именно в данный момент. Очень много педагогических интернет-сайтов предлагают такую возможность, некоторые даже бесплатно.

9. Участие в науно-практических конференциях – наши педагоги совместно с детьми активно принимают участие в Республиканских и Международных научно-практических конференциях.

Не один из перечисленных способов не будет эффективным, если педагог сам не осознает необходимости повышения собственной профессиональной компетентности. Это облик идеального учителя - воспитателя на все времена. Поэтому повышение профессионального уровня педагога и формирование педагогического корпуса, который соответствует запросам современной жизни, является необходимым условием работы школы в системе образования, условие, которое должно отвечать уровню современного качества образования.

Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке

https://docs.google.com/presentation/d/1MoA893id8XS3jzXJ60kZvHS5-2Z3h-fU/edit#slide=id.p1

Оптимизация и стабилизация кадрового состава

образовательного учреждения

Сауткина Светлана Сергеевна,

Заместитель директора по УВР МОУ «Школа № 31 г. Донецка»

«Оптимизация кадрового состава» – сложное понятие; чтобы выяснить его значение, требуется уточнить смысл составляющих этого словосочетания и, прежде всего, термина «оптимизация». В данном случае «оптимальный» означает наилучший для учреждения состав кадров. В современном мире оптимальность определяется с точки зрения экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность предполагает обеспечение стабильности, работу на перспективу.

Социальная эффективность характеризует гуманность организации труда и кадровой политики. Она предполагает удовлетворенность сотрудников трудом (его содержанием), условиями, оплатой, самим пребыванием в коллективе: отношениями с руководством, коллегами. Иными словами, социальная эффективность отражает человеческий аспект трудовой деятельности. Хотя она и связана с дополнительными затратами, но, будучи гармонично увязанной с экономической эффективностью, положительно влияет не только на психологическое состояние работников, но и на мотивацию персонала, корпоративную приверженность (снижая текучесть кадров) и, как следствие, на результаты труда.

Две стороны оптимизации

Оптимизация состава имеет два измерения: количество и качество сотрудников. Численность персонала, в свою очередь, характеризуют главные показатели: валовая и чистая потребности в персонале. Валовая (общая, брутто-потребность) потребность – это численность работников требуемой квалификации и мотивации, необходимая ОУ для организации УВП.  Чистая потребность в персонале определяется путем вычитания из валовой потребности в персонале состава персонала, который имеется в ОУ сегодня или будет в определенное время. При определении чистой потребности в персонале учитываются предполагаемые (прогнозируемые) изменения в его составе, связанные с уходом на пенсию, переводами, увольнениями, травматизмом и т. д.

Качество персонала характеризуется его профессионально-квалификационным составом и мотивацией, хотя на практике, в силу сложности определения уровня мотивированности сотрудников, особенно при приеме на работу, под качеством персонала обычно понимают его профессионально-квалификационный уровень. Важнейшим современным показателем качества работника является профиль компетенций: набор знаний, умений и личностных качеств, позволяющих выполнять определенные виды работ, которыми обладает человек.

Основные ориентиры кадровой политики Образовательного учреждения направлены на постоянное совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов, систематическое повышение квалификации учителями, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности Образовательного учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.

Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями) обучающихся, технологически обеспеченной  организации образовательно-воспитательного процесса, использованию возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала.

  Основными принципами кадровой политики нашей школы в области приема на работу и расстановки педагогических кадров являются:

·        привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

·        ориентация на прием педагогов, имеющих преимущественно высшую или первую квалификационные категории;

·        привлечение молодых специалистов;

·        преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

·        сохранение высокой доли сотрудников, работающих в Образовательном учреждении на постоянной основе.

  Основной целью работы с кадрами в нашей школе является  укомплектование школы кадрами на начало нового учебного года и их сохранение до завершения учебного процесса.

Основными мотивами расстановки педагогических кадров являются:

преемственность в работе учителей,

педагогический опыт и квалификация учителей,

характер взаимоотношений субъектов УВП.

Приём на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. Образовательная организация также должна обеспечить открытость и доступность информации о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы. Таким образом, ответственность за правильность выбора и последующую результативность работника несет руководитель, в непосредственном ведении которого находится процесс управления персоналом и, в частности, подбор кадров.

Кадровый потенциал организации формируется двумя способами: путем использования внутренних ресурсов организации и путем привлечения специалистов извне.

Целью системы подбора персонала является выбор специалиста, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Пополнение кадрового состава возможно разными способами. Так, можно использовать собственный сайт, чтобы рекламировать вакансии или предоставить возможность учителям зарегистрироваться онлайн в списке кандидатов. Однако помимо современных технологий распространены также объявления в газетах, по радио или телевидению. Также пополнение кадрового состава возможно путем организации взаимодействия с обучающимися колледжей и университетов, посещения ярмарок вакансий, рекламы в профессиональных журналах, изучения успешных методов пополнения, используемых другими. Привлекательные компенсационные пакеты, положительные условия труда и другие стимулирующие стратегии также должны быть приняты во внимание, если руководство заинтересовано в привлечении сильных учителей. В качестве основания для определения соответствия претендента будущей работе могут использоваться должностные инструкции.

Есть и другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Наша школа в большинстве своем использует 3 метода подбора персонала: поиск внутри организации, поиск с помощью сотрудников и родительской общественности!!!, объявления в социальных сетях (вконтакте, фейсбук).

         С целью поддержки молодых специалистов, в школе организована работа педагогов-наставников.

Состав наставников молодых учителей школы

ФИО педагога (молодого специалиста), должность	ФИО наставника, должность
Егорова В.Л., учитель физической культуры	Симонян Е.Н., учитель физической культуры
Гордиенко А.Ю., учитель английского языка	Проценко И.Г., учитель английского языка
Сверчкова Е.В., учитель английского языка	Проценко И.Г., учитель английского языка
Бабич А.Ю., учитель информатики	Гвоздарева С.В., учитель математики и информатики

Утверждаю

Директор МОУ «Школа № 31 г. Донецка»

_______М.А.Белая

(дата)

План работы учителя-наставника Проценко И.Г.

№	Содержание	Сроки
1	Знакомство с методическими рекомендациями и нормативными документами	Сентябрь 2019 г.
2	Методическая помощь в подготовке поурочного планирования	Октябрь 2019 г.
3	Взаимопосещение уроков	Ноябрь 2019 г.
4	Совместная подготовка к проведению недели английского языка	Декабрь 2019 г.
5	Взаимопосещение уроков	Январь 2020 г.
6	Ознакомление с новейшими методическими разработками	Февраль 2020 г.
7	Консультациии по работе над методической темой	Март 2020 г.
8	Взаимопосещение уроков	Апрель 2020 г.
9	Обмен опытом по подготовке к работе в школьном летнем лагере	Май 2020 г.

Возрастной состав педработников:

Возрастной состав педагогических работников
До 25 лет	26-35 лет	36-54	55-59	60 и более
4	5	30	4	5

Средний возраст составляет 43,5 лет.

9 педагогов имеют «высшую квалификационную категорию», 13 педагогов «специалист первой категории», 13 – «специалист второй категории», 13 педагогов- «специалист».

  На данный момент в школе 48 педагогических работников, из них 2 совместителя (внешних), 1 человек находится в отпуске по уходу за ребенком. Вакансии педагогических работников отсутствуют.

Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке

https://docs.google.com/presentation/d/1oQ85_S6_YqdUWG4tQg2Ysjshc3uWuqJr/edit#slide=id.p1

ВЫСТУПЛЕНИЕ НА ТЕМУ: «ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ»

 заместитель директора по учебно-воспитательной работе МОУ «Школа № 42 г. Донецка» Долока Татьяна Ивановна

 

 Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.

           Кадровый резерв  руководящих работников формируется на основании Положения о кадровом резерве руководителей муниципальных образовательных учреждений города Донецка (приказ  Управления образования администрации г. Донецка от  15. 11. 2016 № 578).

           Резерв создается с целью эффективного   замещения вакантных управленческих должностей руководителей муниципальных образовательных учреждений г. Донецка.

          Создание Резерва призвано способствовать:

- своевременному замещению вакантных должностей руководителей муниципальных образовательных учреждений

г. Донецка;

- внедрению инновационных подходов, обеспечению преемственности в системе муниципального образования;

- стимулированию повышения профессионализма и деловой активности работников системы образования г. Донецка.

             Формирование Резерва включает в себя следующие этапы:

- поиск и выдвижение кандидатов в Резерв;

- оценка и отбор кандидатов для включения в Резерв;

- формирование списка Резерва.

            Поиск и выдвижения кандидатов в резерв начинается с анализа потребностей и выявления проблем учебного заведения через:

- проведения анкетирования педагогов;

- собеседования с потенциальными кандидатами в Резерв;

- определения запроса школы.

         Одним из примеров анкетирования для выявления способности к саморазвитию может быть анкета по методике В.И.Зверевой, Н.В.Немовой

Отвечая на вопросы анкеты, учитель ставит  около каждого номера балл:

5 – если данное утверждение полностью соответствует вашему мнению;

4 – скорее соответствует, чем нет;

3 – и да, и нет;

2 – скорее не соответствует;

1 – не соответствует.

Показатель	Балл
Я стремлюсь изучить себя.
Я оставляю время для развития, как бы ни был занят работой и домашними делами.
Возникающие препятствия стимулируют мою активность.
Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.
Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время.
Я анализирую свои чувства и опыт.
Я много читаю.
Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.
Я верю в свои возможности.
Я стремлюсь быть более открытым человеком.
Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.
Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.
Я получаю удовольствие от освоения нового.
Возрастающая ответственность не пугает меня.
Я положительно отнесся бы к продвижению по службе.
Итого баллов

Посчитываем общую сумму баллов по анкете.

Если   набралось 55 и более баллов, вы активно реализуете свои потребности в саморазвитии.

Набрав от 36 до 54 баллов, вам придется признать, что у вас отсутствует сложившаяся система саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий.

Набрав от 15 до 35 баллов, вы должны понять, что находитесь в стадии остановившегося развития.

Определение запроса школы потребует изучения кадрового состава школы по возрасту, образованию, количеством высших образований, категорий. Исходя из анализа кадрового потенциала педагогов,  выделяется группа учителей обладающие способностью  к быстрому освоению новых сфер деятельности, социальной и личностной компетентностями, лидерскими качествами,  необходимыми деловыми и личностными качествами, активной жизненной позицией, инициативностью, работоспособностью, коммуникабельностью, способностью оценивать свою работу и работу коллектива, имеющие опыт управленческой деятельности, стратегическое мышление,  высокий потенциал к развитию, успешно проявившие себя в сфере профессиональной и общественной деятельности.

Оценка и отбор кандидатов для включения в резерв предусматривает в обязательном порядке педагогическую деятельность и психолого-педагогическое общение.

 Педагогическая деятельность включает в себя участие педагога в семинарах, круглых столах, вебинарах, участие в конкурсах, конференциях, совместных проектах, носящих методологическую и управленческую направленность; психолого-педагогическая деятельность предусматривает прохождение тренингов, индивидуальных консультаций.

          Следующим этапом формирования кадрового резерва станет формирование списка Резерва.

Кандидат в  Резерв  представляет  в отдел образования    администрации г. Донецка:

-        личное заявление;

-        собственноручно заполненную и подписанную биографическую справку;

-        копии документов об образовании;

-        согласие на обработку и использование персональных данных.

            После зачисления Кандидата в Резерв соответствующим приказом составляется индивидуальный план работы кандидата из Резерва.

         Индивидуальный план работы кандидата из кадрового резерва составляется самостоятельно. План должен содержать такие направления:

v изучение нормативных документов;

v участие в подготовке методологических, аналитических материалов, отчетов;

v участие  общешкольных, районных, городских мероприятиях, совещаниях, семинарах по актуальным вопросам системы образования

v наставническая работа;

v работа в школьных методических объединениях, творческих группах;

v Повышение квалификации, стажировка.

При работе с Резервом используются следующие формы работы:

-        участие в мероприятиях, проводимых  управлением образования, отделов образования (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

- проведение для лиц, стоящих в Резерве семинаров, курсов повышения квалификации, тренингов, профессиональной переподготовки, стажировок;

- участие в проведении и организации иных мероприятий, обеспечивающих приобретение теоретических и практических навыков, необходимых для замещения соответствующих должностей, в соответствии с методиками подготовки, переподготовки участников Резерва.

После предоставления кандидатом из кадрового резерва отчета о выполнении индивидуального плана работы (приложение 1) администрацией учебного учреждения принимается решение о соответствии статусу резервиста.

         Ежегодно в срок до 1 декабря текущего года  отдел образования проверяет выполнение индивидуального плана подготовки каждого лица, включенного в Резерв, за текущий год и принимает решение об оставлении его в составе Резерва или исключении из него.

 Приложение 1

ОТЧЕТ

лица, зачисленного в кадровый резерв

на должность ________________________ согласно приказу _______________________

1.     Общие данные

Фамилия, имя, отчество:

Дата рождения:

Должность, на которую зачислен в кадровый резерв: _____________________

Должность, которую занимает лицо и  с какого времени: заместитель директора МОУ______________, 01.06.2018

Специальность по образованию, квалификация: «Прикладная лингвистика», магистр филологии (прикладной лингвистики), преподаватель

2.     Результаты выполнения индивидуального плана

2.1.         Изучение нормативных документов:

- Постановление Совета Министров Донецкой Народной Республики от 15.06.2017 №7-14 «Об утверждении Порядка учета детей в возрасте от  6 до 18 лет, проживающих на территории муниципального образования, за которым закреплена муниципальная общеобразовательная организация»;

- Министерства образования и науки Донецкой Народной Республики:

 Приказы:

- от 17.07.2015 № 323 «Об утверждении Порядка приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования»;

- от 21.07.2015 № 332 «Об утверждении Порядка и условий осуществления перевода обучающихся из одной организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования, в другие организации, осуществляющие образовательную деятельность по образовательным программам соответствующих уровня и направленности»;

- от 15.12.2015 № 905 «Об утверждении Инструкции об организации и порядке ведения в образовательных организациях учета обучающихся (воспитанников), находящихся в социально опасном положении»;

- от 24.09.2015 № 570 «Об утверждении Положения об индивидуальной форме обучения в общеобразовательной организации»;

- от 08.02.2016 № 115 «Об утверждении Положения о получении общего образования в форме экстерната в общеобразовательных организациях Донецкой Народной Республики»;

- от 20.07.2016 №776 «Об утверждении порядка организации очно-заочной, заочной форм обучения обучающихся в общеобразовательных организациях Донецкой Народной Республики»;

- от 26.07.2017 № 792 «Про организацию проведения акции «Всеобуч-2017» в общеобразовательных организациях Донецкой Народной Республики».

- инструктивно-методическое письмо от 12.10.2015 исх.№4574 «Рекомендации к ведению классного журнала 1-11 классов общеобразовательных организаций».

                  - типовая инструкция  по делопроизводству в органах государственной власти, органах местного самоуправления Донецкой Народной Республики» Утверждена Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики от 16.10.2015 г. № 19-27.

                 - Приказ Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики № 91/5 от 30.08.2016 года «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Опубликован 21.09.2016 

                  - Приказ Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики № 113/5 от 05.10.2016 года «Об утверждении Порядка переоформления трудовой книжки, форма которой не соответствует действующему законодательству Донецкой Народной Республики. Опубликован 03.11.2016

                 -  Письмо Министерства образования и науки от 19.04.2017 № 1485/2121 «Методические рекомендации по оформлению документов по личному составу»

2.2.  Участие в подготовке материалов (методологических, аналитических; отчетов и т.д.)

 - подготовка распоряжений;

 - подготовка приказов (организационных, аналитических, итоговых)

 - подготовка различных аналитических документов

- осуществление контроля  организации  учебно-воспитательного процесса в муниципальном общеобразовательном учреждении.

2.3. Участие в мероприятиях, совещаниях:

 - участие в организации, подготовке основных мероприятий;

- участие в работе совещаний при руководителе муниципального образовательного учреждения;

- организация работы по учету детей в возрасте от 0 до 18 лет, проживающих на закрепленных территориях,

 - участие в работе комиссий, рабочих группах, привлечение в роли эксперта.

2.4. Другие мероприятия в соответствии  с индивидуальным планом:

 - участие  в работе обучающих семинаров по актуальным вопросам системы образования, вопросам правовых основ управления системой образования

2.5. Другие мероприятия в соответствии  с индивидуальным планом:

 - работа с наставником (заместителем директора или директором).

2.6. Повышение квалификации:

Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Донецкий республиканский институт дополнительного педагогического образования», удостоверение о повышении квалификации по программе руководителей и методистов организаций дополнительного образования, регистрационный номер  , дата выдачи  .

2.7. Стажировка на должности: _____________

2.8. Как оцениваете сами выполнение мероприятий индивидуального плана: индивидуальный план лица, зачисленного в кадровый резерв,  в основном, выполнен.

_________________________________________________________

дата                                        подпись                        инициалы, фамилия

3.     Выводы руководителя:

      Оценка исполнения индивидуального плана руководителем (т.ч. на должность которого сотрудник зачислен в кадровый резерв) с обоснованием оценки. Оценка-удовлетворительно.

Индивидуальный план руководителя  на замещение должности _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

(ф.и.о. резервиста)

Директор ________________________________________

Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке 

https://docs.google.com/presentation/d/1hJ0jkeHGVgLBJ7R7Tq8cW_DV85ZwS8Lf/edit#slide=id.p1

Профессия учителя - одна из самых древних профессий на Земле. Для каждого человека, на любом этапе его существования необходим человек, который мог бы объяснить ту или иную проблему, ситуацию или просто событие.

Историки считают, что первые основы профессии учителя появились во времена, когда человек впервые начал охотиться на диких зверей (Как стать охотником), так как именно в это время старшее поколение начинало обучать молодых всем приемам этого незатейливого занятия. При этом, человек, который обучал подростков и детей был высокоуважаемым членом племени, в следствии чего ему всегда предавались некие привилегии. С эволюцией жизни человечества профессия педагога все больше и больше становилась необходимой ( слайд 1-5).

Древнешумерская школа (Слайд 6).

С развитием и эволюцией жизни человечества профессия педагога все больше и больше становилась необходимой, особенно, когда произошли разделения труда. Если обратить внимание на более поздние этапы развития человечества, то стоит отметить, что очень важными личностями педагоги были в Древнем Риме, а также в Греции, соответственно, отсюда и исходит появление самого большого количества философов и ученых из этих регионов. (слайд7).

И лишь в 18 — 19 веках, преподавание как официально признанная профессия стало массовым явлением в Европе и во всём мире (слайд9).

В 21 веке наука мчится семимильными шагами, профессия учитель приобретает новое значение для развития общества, мира науки. (слайд10).

Общая характеристика профессии

Учитель — это уникальная профессия, вне времени, моды и географии.

Являясь одной из древнейших профессий, она остаётся нужной  и востребованной, престижной по сей день.

Как и всё на свете, со временем она претерпевает изменения.

Согласно словарю Ожегова, учитель — это человек, который кого-либо чему-либо обучает.

Учителя работают не только в школе, они передают знания в колледжах и институтах и других учебных заведениях.

       Для меня работа с детьми не только сложна, но и невероятно интересна.

 К тому же кто если не я? (слайд11)

Сама себе я задаю вопрос

Уж много лет подряд,

На многие профессии всегда был спрос –

Их можно перечислить в ряд

Но почему же в своей жизни я

Такую выбрала дорогу?

И почему решила вдруг

Что стану педагогом.

И стала рассуждать я,

Присев тихонько у окна.

И словно кадры понеслись

Мои детсадовские года.

И сразу всплыло мое детство,

Вечерние дома педсоветы,

Тетрадки тут и там, оценки.

И разговоры до утра,

что делает в школе детвора.

Всегда влекло куда – то вдаль;

И приоткрыв судьбы «вуаль»,

Я точно знала уж тогда,

Что педагогом стану я.

Я кукол, мишек и зайчишек

Учила знаниям, добру.

И шла вперед с одним желаньем –

Хочу работать в образовании.

Здесь все престижно и прекрасно :

Глаза детей сверкают ясно.

Чудесный мир добра и детства:

Богаты методы и средства.

Дорога начинаний тяжелою была,

Но я была же не одна.

Со мной тогда была моя семья,

Мои родители родные,

всему меня они учили,

совет давали мне они.

Я буду помнить годы эти.

С тех пор учу детишек я.

За них я лично отвечаю,

И каждого как личность знаю.

И вмиг одно я поняла:

Я этот путь сама нашла,

И не хочу я быть другою,

Детей люблю я всей душою.

Ведь школа – это  дом родной,

И мне уютно очень в нем.

А тем, с кем я иду в пути,

Прошу – иди, смелей твори.

Призыв Сухомлинского не забывай,

И сердце детям свое отдавай.

От размышлений стало вдруг светлее,

Хоть за окном давным – давным темно.

Скажу одно: профессии в мире нет важнее,

И я горжусь, что Учителем  мне быть дано!

В нашей школе много династий учителей (слайд12)

Престиж профессии .

  Для профессии педагог подходят два понятия «ПРЕСТИЖ»   И «СОЦИАЛЬНЫЙ ПРЕСТИЖ».

 «ПРЕСТИЖ» (франц. prestige, первоначальное значение - обаяние, очарование, от лат. praestigium - иллюзия, обман чувств), авторитет, уважение, доверие.

 "СОЦИАЛЬНЫЙ  ПРЕСТИЖ"  -  значимость,  привлекательность, приписываемые в общественном сознании различным сторонам деятельности людей.

 В качестве синонима престижности профессии можно использовать также слово "актуальность". (слайд 13).

ПРЕСТИЖ

 Престиж профессии учителя в современной непростой социально-экономической ситуации нельзя охарактеризовать одним словом - «низкий» или «высокий». Престиж - многoстороннее явление:
- это сравнительная оценка обществом социальной значимости различных объектов;
-это функциональная важность профессии;
- это степень уважения, признания, которым пользуется конкретный человек как представитель той или иной профессии;
- это самоценное качество, предопределяющее выбор личностью той или иной профессии. (слайд14) 

Престиж профессии учителя определяется

                                   В среде обучающихся :

 престиж профессии учителя определяется свои критерии престижности профессии учителя. Уважением и признанием пользуется учитель-профессионал, человек с большой буквы, «тот, с которым интересно и приятно общаться, мастер своего дела», кто «умеет учить, разделить радости и печали». (слайд15)

                                    В среде  родителей :

определяется мастерством, человеческими качествами, стилем общения и  результатами образованности обучающихся. (слайд16)

                                 В педагогических коллективах  :

Учителя оценивают друг друга довольно высоко, выделяя, прежде всего профессиональную компетентность, включающую мастерство, глубокое знание предмета, умение заинтересовать обучающихся ,найти путь  к душам ребят. (слайд17)

Престиж и самооценка

Получить престижную профессию, еще не означает получить уважение и признание. Только  САМ  человек  и  только ЕГО ДОСТИЖЕНИЯ в выбранной профессии делают его уважаемым и привлекательным в глазах окружающих. Во все времена люди признавали, что престижным может стать практически любое занятие – все зависит  от  того, как  человек  будет работать. Михаил Захарович Третьяков, отец знаменитого Третьякова – основателя Московской картинной  галереи  так  сформулировал  эту мысль: «Каждая профессия  должна  давать  средства  к жизни. Каждая профессия почетна, если  ведется  честно: честный сапожник, трудолюбивый  и искусный в своем деле, лучше нечестного или же неталантливого ученого». Ориентация на престижную профессию  говорит  о  желании  пользоваться  авторитетом  и привлекательностью  в   глазах  общества,  своего ближайшего  окружения  –  родных  и знакомых. Престиж профессии в сознании педагогов выше, чем в обществе - это духовная категория, она возвышает учителя в его собственных глазах. (слайд 18)

   Престиж профессии учителя во многом обусловлен престижем образования в обществе. Потребность в образовании приобретает в условиях социально- экономического развития страны новый смысл, а в связи с этим, постепенно будет возрастать и престиж профессии учителя.

      В последнее время все чаще звучат словосочетания: качество жизни, качество образования, социальная успешность. Повышение качества образования – одна из основных задач,  образования. Конечно же, без внедрения инновационных технологий, современных средств обучения, повышения престижа профессии учителя, выявления и распространения передового педагогического опыта этого достичь невозможно. Как невозможно достичь и без повышения профессионализма каждого педагога.

Важнейшей профессиональной чертой учителя, без которой невозможна его эффективная деятельность, является – любовь к детям (слайд19)

Плюсы профессии учитель :

общение с детьми;

-умственная работа;

-стабильность в работе;

-длительный отпуск;

-признание со стороны общественности. (слайд20)

 С целью повышения престижа профессии учителя в  школе проводится профориентационная работа .Традиционной  и эффективной формой  данного направления является проведение «Дня дублера» в канун профессионального праздника работников образования. Учащиеся школы пробуют себя в роли учителя (слайд21), Итоги этого мероприятия говорят сами за себя: на сегодняшний день мы можем назвать целый ряд фамилий наших выпускников, которые посвятили себя профессии учителя и занимаются административной деятельностью в учебных учреждениях Ленинского района (слайд22).

Мне по душе следующее высказывание Льва Николаевича Толстого: «Если учитель имеет только любовь к делу, он будет хороший учитель. Если учитель имеет только любовь к ученику, как отец, мать, - он будет лучше того учителя, который прочел все книги, но не имеет любви ни к делу, ни к ученикам. Если учитель соединяет в себе любовь к делу и к ученикам, он - совершенный учитель». (слайд23).

Презентацию к этому выступлению можно увидеть по ссылке 

 https://docs.google.com/presentation/d/1bCbgaza8L6mLvGkVGGrzKV6DZzqJs-ol/edit#slide=id.p1

ТЕСТ-ОПРОС «ПРЕСТИЖ ПРОФЕССИ ПЕДАГОГА»

(необходимое подчеркнуть)

1. Как вы думаете, сейчас профессия школьного учителя пользуется или не пользуется уважением?

Пользуется. Не пользуется. Затрудняюсь ответить.

2. Как, по вашему мнению, работают сегодня учителя, как они справляются со своими обязанностями: отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо или очень плохо?

Отлично и хорошо.  Удовлетворительно. Плохо и очень плохо. Затрудняюсь ответить.

3. Как вы думаете, какими качествами должен в первую очередь обладать хороший учитель?

• Образованность, профессионализм, хорошее знание предмета.

( «Быть хорошо подготовленным к работе в школе»    «Быть эрудированным»  

 «Обладать высоким профессионализмом»   «Грамотно выполнять свою работу»  

 «Знать свой предмет».)

• Любовь к детям

(«Беззаветная любовь к детям»  «Должен любить детей»  «Любить всех детей, а не выборочно»  «Любить детей в первую очередь».)

• Терпение, сдержанность, спокойствие

(«Быть выдержанным» «Обладать выносливостью  и терпением» «Иметь железные нервы и терпение»  «Быть спокойным и  уравновешенным»  «Быть стрессоустойчивым».)

• Доброта, отзывчивость, душевность

(«Быть добрым»  «Быть отзывчивым»  «Доброжелательным, незлобивым»  

«Добросердечным» «Добрым к детям».)

• Уважение к детям, понимание их, умение налаживать с ними контакт

(«Вести диалог с детьми. Прислушиваться к мнению детей» «Уважать детей как личностей»    «Иметь подход к детям»   «Находить общий язык с учениками»    

«Понимать детей».)

• Умение учить, передавать знания, заинтересовывать учеников

(«Грамотно донести знания ребенку» «Давать знания детям, а не просто отстоять свои часы» «Умение донести знания до учеников» «Заинтересовать детей в учебе».)

• Честность, порядочность

(«Быть честными, порядочными людьми» «Обладать высокими нравственными качествами» «Принципиальность».)

• Ответственность, добросовестность, трудолюбие

(«Быть аккуратным, добросовестным» «Добросовестно выполнять свои обязанности» 

« Иметь чувство ответственности».)

• Ум, мудрость

(«Обладать мудростью»  «Рассудительностью»  «Умением размышлять» «Обладать умом».)

• Любовь к своему делу, своей профессии

(«Любить свою профессию и быть ей преданным» «Любовь к своему делу»  

«Любовь к преподавательской деятельности, остальное вторично».)

• Справедливость, объективность

(«Непредвзятость»  «Справедливость по отношению к ученикам»  «Не сравнивать детей по социальному уровню».)

Внимательность к детям

(«Быть внимательным к ребенку»  «Внимание к детям» «Внимательность».)

• Строгость, требовательность

(«Быть строгим»  « Проявлять твердость»  «Быть требовательным».)

• Вежливость, воспитанность

(«Вежливость»  «Воспитанность» «Должен быть вежливым и культурным».)

Умение быть психологом

(«Быть хорошим психологом»  «Знать тонкости характера учеников» «Разбираться в детской психологии».)

• Умение завоевать авторитет, быть примером для учеников

(«Авторитет должен завоевать у детей»  «Уважаемый детьми человек»  «Люди образцового поведения – на них нужно равняться».)

• Общительность, коммуникабельность

(«Коммуникабельность» «Общительный, коммуникабельный».)

• Другое

(«Быть адекватным»  «Быть достойным своей работы»  «Быть положительным во всем» 

«Развитая личность»  «Быть самодостаточным» «Иметь сильный характер» )

• Затрудняюсь ответить, нет ответа

4.                  Как вам кажется, среди учителей сегодня чаще встречаются люди современные, прогрессивные или люди несовременные, отсталые?

Чаще современные, прогрессивные. Чаще несовременные, отсталые. Затрудняюсь ответить.

5. Одни считают, что учителя должны заниматься только преподаванием. Другие считают, что учителя, помимо преподавания, должны заниматься воспитанием учеников. Какая точка зрения вам ближе?

Учителя должны заниматься только преподаванием.

Учителя, помимо преподавания, должны заниматься воспитанием.

Затрудняюсь ответить

6.  Как вам кажется, сегодня учителя оказывают или не оказывают влияние на взгляды школьников? И если оказывают, то значительное или незначительное?

Не оказывают влияния. Значительное.

Незначительное.

Затрудняюсь ответить.

7. На ваш взгляд, между учителем и учениками должны быть дружеские, неформальные отношения? Или учителю следует избегать таких отношений, «держать дистанцию»?

Дружеские, неформальные отношения

Следует избегать таких отношений, «держать дистанцию»

Затрудняюсь ответить

8.Есть ли у вас дети, внуки или близкие родственники, которые учатся в школе?

Да

Нет

9. Если говорить в целом, учителя, у которых учатся ваши дети, внуки или близкие родственники, вам нравятся или не нравятся?

Нравятся

Не нравятся

Затрудняюсь ответить

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ШКОЛА № __________ г.ДОНЕЦКА»


Программа 

«Развитие и обновление кадрового потенциала» 
Срок реализации: 2019 —2024 годы. 

Цель программы: Формирование эффективного кадрового обновления и условий его дальнейшего развития. 
Задачи программы: 

·         Обеспечение образовательного учреждения высококвалифицированными педагогическими кадрами. 

·        
Создание правовых, организационных условий для развития профессиональной культуры работников образования. 

·        
Развитие корпоративной культуры, экономических стимулов и социальных гарантий с целью создания условий для наиболее полной самореализации педагогов. 

·        
Совершенствование управленческой компетенции руководителей образовательного учреждения. 

·        
Создание эффективной системы стимулирования деятельности работников школы. 

·        
Организация непрерывного образования педагогических кадров, системы повышения их профессиональной квалификации и мастерства, как основное условие повышения качества образования. 

Сроки и этапы реализации: 

I этап. Организационный – 2019-2024 учебный год: 

·         Анализ состояния кадровой политики. 

·        
Планирование реализации основных направлений подпрограммы. 

·        
Создание условий реализации программы. 

·        
Начало реализации программы. 

II этап. Практический – 2019-2021 учебные годы: 

·         Поэтапная реализация ведущих направлений и идей программы в соответствии с целями и задачами. 

·        
промежуточный мониторинг результатов. 

·        
Корректировка планов в соответствии с целями и задачами и промежуточными результатами. 

III этап. Заключительный ‑ 2022-2024 учебный год: 

·         Завершение реализации программы. 

·        
Мониторинг результатов. 

·        
Анализ результатов и определение перспектив дальнейшего развития школы. 

Основные направления деятельности: 

·         Поддержка, стимулирование и повышение статуса педагогических работников. 

·        
Подготовка педагогических кадров, развитие профессиональной культуры и компетенции работников школы. 

·        
Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров. 

·        
Обновление структуры и содержания методической службы с учетом основных направлений Программы развития школы. 

·        
Сохранение и укрепление здоровья педагогических работников. 

·        
Развитие системы школьных традиций для педагогов. 

Ожидаемые результаты реализации программы: 

·        
Создание условий, обеспечивающих личностный рост педагогов. 

·        
Развитие кадрового потенциала как носителя духовных и нравственных ценностей. 

·        
Привлечение в школу молодых учителей. 

Источники финансирования программы:

Бюджетные средства.

Исполнители:

Административная команда и педагогический коллектив.

Координатор:

Директор школы.

Актуальность создания программы «Развития и обновления кадрового потенциала» обусловлена переменами, происходящими в сфере образования. Данные перемены предъявляют новые требования к системе повышения квалификации работников образования, к личности самого учителя. В настоящее время среди педагогов велика доля работников пенсионного возраста. Нет притока молодых специалистов, молодежь уходит в другие сферы. Несмотря на укомплектованность штата, педагоги работают на 1,5 ставки и более, что не способствует необходимому качеству образования. Образование нуждается в мобильном учителе, способном модернизировать свою деятельность посредством критического, творческого ее преобразования, использования новейших достижений науки и передового педагогического опыта. 

Содержание работы и ожидаемые результаты 

по развитию кадрового потенциала 

Мероприятия	Результаты	Ответственные
Создание перспективного плана повышения квалификации педагогов и членов административной команды	Своевременное прохождение курсовой подготовки.	Зам. директора по УВР, руководители МО
Организация инновационной деятельности в коллективе	Увеличение количества педагогов, работающих в инновационном режиме.	Зам. директора по УВР, руководители МО
Оказание методической помощи при аттестации	100% учителей аттестуются в соответствии с заявленной категорией.	Директор школы, заместители директора.
Организация индивидуальной помощи педагогам в профессиональной деятельности	Повышение количества педагогов, участвующих в профессиональных конкурсах.	Директор школы, заместители директора, руководители МО
Представление и награждение лучших работников школы.	Поощрение труда педагогов-новаторов, стимулирования педагогов для вовлечения их в инновации	Директор школы, заместители директора по УВР, педагогический совет школы.
Организация постоянного мониторинга состояния кадрового обеспечения.	Формирование заказа на подготовку педагогических кадров.	Директор школы, заместители директора, руководители МО
Организация обучения всех учителей основам компьютерной грамотности.	Достижение стопроцентной ИК-компетенции педагогов школы.	Зам. директора по УВР, руководители МО
Организация научно-методического сопровождения развития кадрового потенциала.	Повышение мастерства учителя. Теоретическая подготовка педагогических работников к инновационным преобразованиям в области образования	Зам. директора по УВР, руководители МО
Привлечение научного руководителя школы.	Организация постоянно действующего методического семинара.	Директор школы.
Организация дистанционного обучения педагогов.	Регистрация педагогов на сайтах дистанционного обучения.	Зам. директора по УВР, руководители МО
Совершенствование форм методического сопровождения, адаптации и становления молодых специалистов.	Организация стажировок, обязательные курсы повышения квалификации, консультации методистов и опытных педагогов, участие в школе молодого учителя	Заместители директора, руководители МО
Проведение тренингов, направленных на усиление коммуникативных возможностей учителей.	Организация семинаров-практикумов.	Заместители директора, психолог.
Развитие конкурсного движения педагогов.	Организация школьного конкурса авторских методических разработок. Увеличение количества участников конкурсного движения различного уровня	Заместители директора.
Совершенствование системы внутришкольного контроля	Привлечение педагогов школы к участию во ВШК.	Заместители директора, руководители МО.
Организация профориентационной работы в 11х классах, направленной на педагогические специальности.	Приток молодых специалистов, выпускников школы.	Заместитель директора по УВР.
Создание оптимальных санитарно-гигиенических и психологических условий для укрепления здоровья работников школы	- Создание в учительской уголка для отдыха, психологической разгрузки. - Рациональное расписание в соответствии с нагрузкой педагогов. - Предоставление санаторно-курортных путевок педагогическим работникам, в т.ч. молодым специалистам. - Проведение Дня здоровья для педагогических работников. - Проведение ежегодного бесплатного медицинского осмотра.	Директор школы, управленческая команда.
Развитие и поддержка школьных традиций.	- День учителя. - Новый год. - 8 марта. - - Встреча поколений. - Окончание учебного года.

  

Презентацию к программе можно увидеть по ссылке:

 https://docs.google.com/presentation/d/10NqahWRY3TRoXkXtTxVm6T4GmIlKcjN6/edit#slide=id.p1