Семинар
"Актуальные вопросы ведения кадрового делопроизводства в образовательных учреждениях"
(изучаем кадровое законодательство Российской Федерации)
Тема 1(продолжение)
Прием на работу. Трудовой договор.
(Заключение трудового договора при приеме на работу)
1. Заключение трудового договора при приеме на работу
При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.
Подписание трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если большее количество не предусмотрено трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), каждый из которых подписывается работником и работодателем. Это следует из ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ.
В частности, со стороны работодателя-организации трудовой договор в силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ может быть подписан руководителем организации или, например, уполномоченным им лицом.
В документе указываются сведения о подписавшем его представителе работодателя и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор, который заключается с лицом, не достигшим 14 лет, от его имени подписывает родитель (опекун).
Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. На хранящемся у работодателя экземпляре должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра договора. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ.
Присвоение трудовому договору номера
Законодательством не предусмотрено обязанности присваивать трудовым договорам номера. Однако в целях их упорядочения и идентификации работодатель может ввести такую нумерацию. В письме Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0 упоминается используемый на практике способ нумерации, при котором номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения.
Наличие на трудовом договоре печати организации
Наличие печатей не является обязательным для обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ. Федеральным законом может быть установлена обязанность таких обществ использовать печать.
Это следует из абз. 1 п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ.
Законом не предусмотрена обязанность организации-работодателя, в том числе АО и ООО, ставить печать на трудовом договоре, ее отсутствие не влечет его недействительности. Вместе с тем в сложившейся практике при оформлении трудового договора печать нередко используется, что не является нарушением трудового законодательства.
Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя
Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора.
В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):
- фамилия, имя, отчество работника;
- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя - юридического лица, локальным нормативным актом (например, приказом о распределении обязанностей, в котором отражено соответствующее полномочие работника), трудовым договором или должностной инструкцией. Такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- место и дата заключения договора.
Реквизиты работника в трудовом договоре, как правило, приводятся после описания его условий. Нужно отразить фамилию, имя, отчество, а также сведения о документе, удостоверяющем личность, а именно: его наименование, серию и номер, дату выдачи, срок действия (при наличии), выдавший орган. Рекомендуется также указать адрес регистрации работника. Если он проживает не по адресу регистрации, полагаем, нужно привести адрес его фактического проживания. При указании реквизитов можно использовать типовую форму трудового договора, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
Какие реквизиты работодателя должны содержаться в трудовом договоре
В перечень реквизитов работодателя в соответствующем разделе трудового договора (в конце его текста), как правило, включаются сведения, которые определены ч. 1 ст. 57 ТК РФ. В частности, если работодателем является юридическое лицо, указываются его наименование, ИНН, фамилия, имя, отчество, должность лица, заключающего договор от имени работодателя.
Когда договор составляется с использованием типовой или примерной формы, реквизиты указываются в соответствии с формой. Например, в трудовом договоре, заключаемом по типовой форме в рамках ст. 309.2 ТК РФ, нужно отразить адрес работодателя - юридического лица в пределах места его нахождения и адрес места осуществления деятельности работодателя.
В других случаях вносить в трудовой договор дополнительные реквизиты работодателя необязательно. Однако на практике в реквизиты работодателя в трудовом договоре обычно включается место его нахождения.
Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.
Какие обязательные условия должен содержать трудовой договор
Обязательными для внесения в договор являются следующие условия:
1) место работы, а если работник принят в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В Трудовом кодексе РФ не установлено, как правильно указать место работы. Официальных разъяснений нет.
Отметим, что необходимо различать место работы и рабочее место. В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Поскольку в законе названные понятия разведены, полагаем, что некорректно указывать в качестве условия о месте работы, например, адрес арендуемого работодателем офиса.
Местом работы принято считать находящуюся в определенной местности конкретную организацию, куда лицо принимается на работу. С учетом этого рекомендуем в качестве данного условия трудового договора, например, с работодателем - юридическим лицом приводить наименование работодателя, его организационно-правовую форму и место нахождения (место государственной регистрации на территории РФ). Эта рекомендация основывается на анализе ч. 1 ст. 20 ТК РФ, абз. 1 п. 1, п. 2 ст. 54 ГК РФ и подтверждается, в частности, позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014);
2) трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Из приведенного в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ определения трудовой функции следует, что указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Аналогичный вывод содержится в абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Полагаем, что также не допускается указывать в трудовом договоре профессию или специальность, не включенную в штатное расписание. Это следует из анализа абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и содержания письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию работника в трудовом договоре (подробно описать работу по определенной должности, профессии, специальности), можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, а также использовать профессиональный стандарт.
Обратите внимание, что работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Это следует из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ.
Если согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам выполняемая работа по должности, профессии, специальности предполагает предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование такой должности (профессии, специальности) и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованию и требованиям, содержащимся в названных справочниках либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Особенности системы оплаты труда работников могут зависеть, например, от сферы их деятельности. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается, в частности, с учетом Единых рекомендаций, разрабатываемых Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 5 ст. 144 ТК РФ);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя) (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Какие дополнительные условия можно включить в трудовой договор
В трудовой договор могут быть внесены дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, можно предусмотреть условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 3, 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
В то же время ч. 2 ст. 9 ТК РФ определены условия, которые в трудовой договор включать нельзя. Это условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, которые предусмотрены для работников законами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такие условия, если они и есть в трудовом договоре, применяться не должны. Недопустимо, к примеру, трудовым договором запрещать устраиваться на работу в конкурирующую компанию или открывать собственный аналогичный бизнес (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 N 14-2/В-942).
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя (ч. 5 ст. 57 ТК РФ):
- установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;
- вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.
Если в трудовой договор какие-либо из указанных прав и (или) обязанностей не включены, это не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
В трудовой договор рекомендуется также включить обязанность соблюдать положения антикоррупционной политики и локальных нормативных актов организации в сфере предупреждения коррупции (Памятка Минтруда России "Закрепление обязанностей работников организации, связанных с предупреждением коррупции, ответственность и стимулирование").
Как указал Минтруд России, номер трудового договора не входит в число обязательных сведений, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. При этом министерство отметило, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предусматривали нумерацию трудовых договоров. Законодательством процедура нумерации трудовых договоров не регламентирована. На практике используется система, когда номер договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год, когда он был заключен. Работодатель может самостоятельно установить порядок нумерации трудовых договоров, закрепив его в локальном нормативном акте (Письмо Минтруда России от 28.04.2020 N 14-2/В-519).
Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе
По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.
Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.
Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:
- прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7;
- предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5;
- ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3;
- закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании. Это следует из ч. 2 ст. 70 ТК РФ.
- прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях). Это следует из абз. 8 ч. 2 ст. 212, абз. 4 ст. 214, ч. 2 ст. 225 ТК РФ.
После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.
Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если работодатель (его представитель, уполномоченный допускать лиц к работе) фактически допустит работника к работе, но, вопреки намерению сотрудника, не оформит письменный трудовой договор в установленный срок, суд может расценить это как злоупотребление правом (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
Заключение трудового договора при приеме на работу в порядке перевода
При приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя трудовой договор заключается в общем порядке согласно ст. 67 ТК РФ. По желанию сторон в договоре можно указать, что работник принимается в порядке перевода.
Испытательный срок при переводе к другому работодателю не устанавливается. В этом случае в трудовом договоре не должно быть условия об испытании работника (абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
ТИПОВАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Образец оформленного трудового договора (педработник)
Образец оформленного трудового договора (сменный работник- сторож)
Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.
В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.
Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, например установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.
В соответствии с ч. 2 ст.68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Образец приказа о приеме на работу
(На официальном бланке)
ПРИКАЗ
от___________ №_____________
О приеме на работу
Принять Иванову Анну Ивановну на должность воспитателя с 15.11.2022 года с испытательным сроком 3 месяца.
Основание: заявление Ивановой А.И.
Подпись руководителя___________
С приказом ознакомлена______ Иванова А.И.
(Если работник принимается на неполную ставку, то указывается на какую ( «0,5 ставки»). Данные о тарифном разряде, стаже за выслугу лет указываются в приказе на тарификацию)
КАК ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ НА УСЛОВИЯХ ВНУТРЕННЕГО
ИЛИ ВНЕШНЕГО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА
1. В чем отличие совместительства от совмещения
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:
- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);
- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).
Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.
Необходимо отличать совместительство от совмещения.
1. При работе по совместительству:
- заключается трудовой договор;
- работа выполняется в свободное от основной работы время.
2. При работе на условиях совмещения:
- работа выполняется без освобождения от основной работы;
- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.
Подробнее о совмещении см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора".
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
2. Категории работников, для которых установлены запрет или ограничения на работу по совместительству
К таким категориям относятся:
- лица в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ);
- лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).
Внутреннему совместителю запрещено работать во вредных условиях труда, если его основная работа связана с аналогичными условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Внешнему совместителю нельзя работать во вредных условиях труда, если его основная работа связана с такими условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
- работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы (ст. 329 ТК РФ). Перечень указанных работ, профессий и должностей утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.12.2020 N 2349;
- руководители организаций (ч. 1 ст. 276 ТК РФ);
- руководители охранных предприятий, а также охранники (ст. 12 Закона от 11.03.1992 N 2487-1);
- государственные, муниципальные служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ);
- члены Правительства РФ (ч. 3 ст. 6 Федерального конституционного закона от 06.11.2020 N 4-ФКЗ);
- судьи Конституционного Суда, адвокаты, работники прокуратуры и сотрудники органов внутренних дел (ч. 1 ст. 11 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ, п. 1 ст. 2 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ, п. 5 ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1, ч. 4 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ);
- военнослужащие, лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, работники кадрового состава органов внешней разведки РФ, работники Федеральной службы безопасности (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ, ч. 5 ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ, ч. 6 ст. 16.1 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ);
- служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров (ст. 90 Федерального закона от 10.07.2002 N 86-ФЗ);
- руководители государственных и муниципальных образовательных организаций, их филиалов (ч. 5 ст. 51 Закона N 273-ФЗ);
- педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры (п. 1 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41).
Подробнее об особенностях работы по совместительству некоторых категорий работников см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности труда педагогических работников общеобразовательных учреждений".
2.1. Ответственность, предусмотренная за прием на работу по совместительству работников, которым данная работа запрещена
Прием на работу по совместительству лиц, в отношении которых законодательством предусмотрены запреты или ограничения на такую работу, может повлечь привлечение к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а при повторном совершении аналогичного правонарушения - в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Нарушение указанных запретов и ограничений также может привести к прекращению трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 1, 2 ст. 84 ТК РФ, абз. 1 п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Чтобы избежать ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, рекомендуем при приеме на работу совместителя проверять информацию о его основном месте работы. Сделать это можно на основании документов, предъявляемых при приеме на работу.
Перечень таких документов определен ст. ст. 65, 283 ТК РФ. В него в том числе включены трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
Обратите внимание, что работники, которые по основному месту отказались от ведения трудовой книжки, предъявляют ее и сведения о трудовой деятельности при приеме на работу по внешнему совместительству. Такой вывод следует из содержания абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, ч. 2, 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ.
Работники, на которых бумажная трудовая книжка не оформлена (с 01.01.2021), предъявляют при приеме на работу сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). Это следует из ст. 283 ТК РФ, ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ.
Работники, у которых трудовая книжка ведется по основному месту работы, не обязаны предъявлять ее и сведения о трудовой деятельности при приеме на работу по совместительству. Это следует из ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ. В этом случае рекомендуем запросить у работника информацию о должности, занимаемой по основному месту работы, и отсутствии ограничений для работы по совместительству.
Порядок предоставления работником такой информации законодательством не установлен. Поэтому он может сообщить об этом непосредственно в уведомлении, которое ему было направлено, или в отдельном документе.
3. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
Перечень документов определен ст. ст. 65, 283 ТК РФ. При приеме на работу по совместительству работник должен представить, в частности:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Подробнее об иных документах см. п. 1 настоящего материала;
- трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).
При приеме на работу не предъявляют трудовую книжку совместители, у которых она ведется по основному месту работы, а также те, кто впервые принят на работу после 31.12.2020. Это следует из ст. 283 ТК РФ, ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ.
Работники, которые по основному месту отказались от ведения трудовой книжки, предъявляют ее и сведения о трудовой деятельности при приеме на работу по внешнему совместительству. Такой вывод следует из содержания абз. 3 ч. 1 ст. 65, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, ч. 2, 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ.
- документ об образовании и (или) о квалификации при поступлении на работу, требующую специальных знаний, либо их надлежаще заверенные копии;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы в случае поступления на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Это может быть карточка СНИЛС, выданная до 01.04.2019, либо уведомление о регистрации в данной системе в виде электронного документа или на бумажном носителе по форме, утвержденной Постановлением Правления ПФР от 13.06.2019 N 335п. Такой вывод следует из абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ, п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ, ст. 7 Федерального закона от 01.04.2019 N 48-ФЗ;
- документы воинского учета в целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы (пп. "а" п. 30 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719). Организация и ведение воинского учета работников являются обязанностью работодателя в силу п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ;
- справку, выданную органами МВД России, о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Подробнее об этом см. п. 1.2 настоящего материала;
- справку о том, подвергнут ли работник административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ. Она представляется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, осуществлять которую по закону не вправе лица, подвергнутые ему. Запрет на допуск действует до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым наказанию (абз. 8 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Регистрацию по месту пребывания, ИНН и иные документы, не предусмотренные трудовым законодательством, работник предъявлять не обязан (ст. 65 ТК РФ, письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ). Однако работодатель вправе довести до сведения работника, что наличие некоторых необязательных документов может помочь в дальнейшем в решении отдельных вопросов. В частности, трудовые договоры, выписки из приказов при наступлении временной нетрудоспособности помогут рассчитать страховой стаж, от продолжительности которого зависит размер пособия (разд. II Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минтруда России от 09.09.2020 N 585н).
4. Как заключить трудовой договор с внутренним или внешним совместителем
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ. Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.
Например, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) по совместительству не превышает четырех часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
Обращаем внимание, что трудовой договор о совместительстве (как внутреннем, так и внешнем) может быть заключен для выполнения работы по любой должности, профессии или специальности, в том числе аналогичной той, по которой выполняется основная работа. Исключение составляют случаи, когда такое совместительство прямо запрещено законом (Письмо Минтруда России от 28.04.2021 N 14-2/ООГ-3822).
С точки зрения Минтруда России, заключая трудовой договор с совместителем, следует урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при его командировании по основному месту работы, если она предполагает командировки (Письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149).
Трудовой договор с совместителем может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
Если на работу принят бывший государственный или муниципальный служащий, замещавший должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, о заключении трудового договора с ним работодатель сообщает на последнее место государственной (муниципальной) службы (ст. 64.1 ТК РФ). Отметим, согласно позиции Верховного Суда РФ о заключении трудового договора по совместительству сообщать не нужно, если с бывшим служащим заключается договор у того же работодателя (внутреннее совместительство) (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46). Подробнее об этом см. раздел "Кого и как нужно уведомить о приеме на работу бывшего госслужащего" настоящего материала.
Если работник, принятый на работу, является военнообязанным, то работодатель также направляет соответствующее сообщение в военкомат.
Нужно ли заключать трудовой договор с внутренним совместителем?
По мнению Минтруда России, при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником необходимо заключить второй трудовой договор о работе по совместительству (Письмо Минтруда России от 26.04.2017 N 14-2/В-357).
5. Оформление приказа о приеме на работу совместителя
На основании трудового договора с совместителем, в том числе при внутреннем совместительстве, может быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). При этом используется унифицированная форма N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно.
При использовании формы N Т-1 в строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается "работа по совместительству". Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Образец приказа о приеме на работу по совместительству
(На официальном бланке)
ПРИКАЗ
от___________ №_____________
О приеме на работу
Принять Иванову Анну Ивановну по совместительству на должность учителя истории на 0,5 ставки с 15.11.2022 года.
Основание: заявление Ивановой А.И.
Подпись руководителя___________
С приказом ознакомлена______ Иванова А.И.
6. Заполнение трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности) при приеме на работу совместителя
Сведения о совместительстве вносятся в трудовую книжку работника (в случае ее ведения) работодателем по основному месту работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Условиями для внесения данной записи являются (ч. 5 ст. 66 ТК РФ):
- желание работника;
- представление документа, подтверждающего работу по совместительству (надлежаще заверенная копия приказа о приеме на работу или справка с места работы по совместительству с указанием реквизитов приказов о приеме на работу, переводах и т.п.).
Таким образом, работодатель, у которого работник работает по совместительству, не вправе заполнять его трудовую книжку.
Работодатель, принявший на работу совместителя, обязан формировать сведения о его трудовой деятельности. В них должна отражаться, в частности, информация о приеме на работу (ст. 66.1 ТК РФ, пп. 2 п. 2.1 ст. 6, п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).
7. Оформление личной карточки совместителя, если работодатель решил ее вести для кадрового учета
Трудовым законодательством оформление личных карточек не предусмотрено. Однако работодатель может их вести для кадрового учета (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
В личной карточке по форме N Т-2 для отражения вида работы (основная или по совместительству) предназначен седьмой столбец "Вид работы (основная, по совместительству)" таблицы, расположенной в заголовочной части карточки. Если такая карточка применяется для кадрового учета, при приеме на работу совместителя в графе указывается "по совместительству". В остальном заполнение карточки по форме N Т-2 на совместителя не отличается от ее заполнения на основного работника.
См. образец заполнения личной карточки.
8. Учет рабочего времени совместителя
Учет времени, фактически отработанного совместителем, ведется в табеле учета рабочего времени. Для этого документа предусмотрены унифицированные формы N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), однако работодатель может применять форму, разработанную самостоятельно.
При использовании унифицированных форм табеля продолжительность отработанного времени (в часах, минутах) указывается в нижней строке (графы 4 и 6) формы N Т-12 или во второй и четвертой строках (графа 4) формы N Т-13. Это следует из разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Если работник работает по внутреннему совместительству, то в табеле учета рабочего времени сведения об отработанном времени по каждой должности отражаются отдельно.
При заполнении табеля учета рабочего времени нужно помнить, что в течение дня совместитель может работать не более четырех часов, а в течение месяца (другого учетного периода) - не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). Например, если учетный период - одна неделя, то норма рабочего времени составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, суммарное рабочее время совместителя не может превышать 20 часов.
Рабочее время совместителя может составлять более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ) только в следующих случаях:
- совместитель свободен от основной работы. Общая продолжительность работы в учетный период не может быть более половины нормы рабочего времени в учетный период, установленной для соответствующей категории работников;
- совместитель приостановил работу по основному месту работы;
- совместитель отстранен от работы по основному месту работы.
8.1. Ответственность за установление совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, предусмотренных трудовым законодательством
В случае установления совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, указанных в ст. 284 ТК РФ, возможно привлечение к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного правонарушения - на основании ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, время работы, превышающее половину нормы рабочего времени за учетный период, может расцениваться как сверхурочная работа, предусматривающая обязанность работодателя произвести соответствующие выплаты.
9. Как оплачивается труд совместителя
Труд совместителя оплачивается в соответствии с условиями трудового договора (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 135, ч. 1 ст. 285 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 20.10.2021 N 14-1/ООГ-9857).
Оплата может производиться (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):
- пропорционально отработанному времени;
- в зависимости от выработки;
- на других условиях, определенных трудовым договором.
При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.
10. Какой МРОТ установлен для совместителей
Минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) как совместителей, так и других категорий работников устанавливается федеральным законом (ст. 133 ТК РФ). При этом нужно помнить, что условие "не ниже МРОТ" относится к случаю, если норма рабочего времени в учетный период была полностью отработана работником (например, при установлении заработной платы в размере МРОТ совместителю, работающему по четыре часа ежедневно и 20 часов в неделю, следует выплатить не менее половины МРОТ). Аналогичный вывод следует из Письма Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085.
КАК ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ
Как заключить срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, а именно в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Такой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Эти выводы следуют из ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, который заключен без законных оснований, установленных судом, признается заключенным на неопределенный срок.
Например, если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по срочным гражданско-правовым договорам, это обстоятельство не дает ему права заключать срочный трудовой договор (в том числе многократно, для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и в связи с истечением его срока увольнять работника. Такой вывод следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Постановление от 19.05.2020 N 25-П, п. 12 Обзора практики за второй квартал
Если в срочном трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, это при некоторых условиях не является для суда безусловным основанием, чтобы признать договор бессрочным.
2) срок его действия.
Максимальный срок действия срочного трудового договора - пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Момент окончания срока действия договора может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события, например выходом на работу основного работника. Это следует, в частности, из ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1.
Необходимо помнить, что, если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
О дополнительных условиях и обязательных сведениях, указываемых в трудовом договоре (включая срочный), см. п. 3 настоящего материала.
Об ответственности за невнесение в трудовой договор (включая срочный) обязательных условий и (или) сведений см. п. 5 настоящего материала.
Многократное перезаключение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор, многократно перезаключавшийся на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд может признать заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Чтобы избежать этой ситуации, можно заключить один трудовой договор по определенной трудовой функции на необходимое время. Например, на весь период отпусков нескольких работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию, возможно заключить один трудовой договор с замещающим их работником. Это следует из Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012.
Однако если после истечения срока договора существует необходимость в продолжении трудовых отношений, то можно заключить новый срочный трудовой договор, причем вступить в силу он может сразу после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекратился в связи с его выходом на работу. По соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Минтруд России также указал на возможность заключения с работником, уволенным в связи с истечением срока трудового договора, нового срочного трудового договора, если для его заключения есть соответствующие основания (Письмо от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Часть 1 ст. 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Это также не является нарушением права работника на заключение бессрочного трудового договора, поскольку закреплено в нормах Трудового кодекса РФ.
При заключении срочного трудового договора важно учесть также позицию Конституционного Суда РФ. Если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по гражданско-правовым договорам с ограниченным сроком действия, одно это обстоятельство не дает ему права заключать с работником срочный трудовой договор (в том числе многократно для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и увольнять его впоследствии в связи с истечением срока договора (Постановление от 19.05.2020 N 25-П, п. 12 Обзора практики за второй квартал
Порядок перезаключения срочного трудового договора
Для перезаключения договора работодателю следует сначала прекратить трудовые отношения с работником по первому договору. Его прекращение может быть связано с истечением срока действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо с иными обстоятельствами (соглашение сторон, расторжение договора по инициативе работника и др.).
После оформления увольнения можно заключать новый срочный трудовой договор.
Обращаем внимание: увольнение и новый прием на работу при перезаключении договора оформляются полностью от начала и до конца. Например, в день увольнения работник должен получить на руки трудовую книжку (в случае ее ведения) или получить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (форма СТД-Р) (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). На следующий день при заключении нового договора он представляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Дополнительное соглашение к трудовому договору
Дополнительное соглашение — это, по сути, еще один трудовой договор. В этом соглашении устанавливаются новые (измененные) условия работы по сравнению с теми, что были обговорены сторонами ранее. Дополнительное соглашение позволяет исключить из текущего договора те или иные положения полностью или в части, заменить их на другие, а также дополнить текст новыми условиями. Все эти корректировки в любом сочетании допустимы в рамках одного допсоглашения.
1. Перевод на дистанционную работу
2. Временное или постоянное изменение рабочего места — вне месторасположения работодателя
3. Изменение трудовой функции
4. Дополнительные задачи, расширение сферы обслуживания или совмещение профессий на период выполнения обязанностей временно ответствующего работника
5. Изменение условий труда
6. Изменение условий оплаты труда
7. Изменение режима рабочего времени Переход на сменный режим работы, установление режима ненормированного рабочего дня Изменение времени отдыха Дополнительные перерывы в работе, установление других дней недели в качестве выходных
(при переводе на другую должность: учитель – педагог-психолог)
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от __________ № ______________
г. Донецк 00.00.2022
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа № 00 города Донецка» именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и педагог-психолог Лампочкин Алексей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились внести в трудовой договор от 00.00.2022 № ____ следующие изменения:
1. Изложить пункт 1.1 трудового договора от 00.00.2022 № _________в следующей редакции: «Работодатель принимает Работника на должность педагога-психолога 00.00.2022 года с окладом _________ руб. в месяц и надбавкой в размере____% за ________.
2. Все другие условия трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 00 июня 2022 года. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Подписи сторон:
Работодатель | Работник |
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа № 00 города Донецка» Адрес: 83000, г. Донецк | Лампочкин Алексей Владимирович |
А.В. Львов М.П. | А.В. Лампочкин |
(при временном совмещении должностей)
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от __________ № ______________
г. Донецк 00.00.2022
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа № 00 города Донецка» именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и завхоз Иванов Алексей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», договорились внести в трудовой договор от 00.00.2022 № ____ следующие изменения:
1. С согласия Работника и в соответствии со ст. 60.2, 151 Трудового Кодекса РФ Работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности секретарь.
2. Поручаемая Работнику дополнительная работа будет осуществляться в период с 01.12.2022 по 28.12.2022 (период отпуска секретаря Сидоровой Елены Ивановны) без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором.
3. За выполняемую по настоящему дополнительному соглашению дополнительную работу Работник получает доплату в размере50% должностного оклада за весь период выполнения дополнительной работы.
4. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а Работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую Сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
5. Все другие условия трудового договора от 00.00.2022. № ___ считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.
6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 01 декабря 2022 года. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Подписи сторон:
Работодатель | Работник |
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа № 00 города Донецка» Адрес: 83000, г. Донецк | Иванов Алексей Владимирович |
А.В. Львов М.П. | А.В. Иванов |
ЗАПОЛНЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1. Порядок внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)
Работодатель (кроме физлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, принятого по основному месту работы и проработавшего у него свыше пяти дней, за исключением случаев, установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
Приказ от 19 мая 2021г. № 320н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМЫ, ПОРЯДКА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК,
Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку не позднее пяти рабочих дней на основании трудового договора или приказа (распоряжения), если работодатель продолжает оформлять приказы (распоряжения) (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Она производится аккуратно световодостойкими чернилами (паста, краска, гель) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Кроме того, запись можно сделать с помощью технических средств (полностью или частично) путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати) (п. 3 названного Порядка).
Также работодатель должен формировать в электронном виде сведения о трудовой деятельности и представлять их для хранения в ПФР. В эти сведения следует включить, в частности, информацию о работнике, его трудовой функции (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ).
Если сведения о трудовой деятельности не представлены в срок либо представлены неполные и (или) недостоверные сведения, это влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц работодателя. Исключение - граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юрлица. Размер штрафа составляет от 300 до 500 руб. (ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ, примечание к данной статье).
1.1. Отсутствие в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) информации об увольнении с предыдущего места работы
При приеме на работу возможна ситуация, при которой в трудовой книжке (в случае ее ведения) и (или) сведениях о трудовой деятельности отсутствует информация об увольнении работника с предыдущего места работы. Данное обстоятельство не является основанием для отказа в заключении с работником трудового договора. Такой отказ может быть расценен как необоснованное ограничение права работника на трудоустройство (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).
В данном случае при заключении трудового договора необходимо обратить внимание работника на то, что наряду с информацией о приеме на работу должна быть указана также информация об увольнении. Если ее нет, могут возникнуть сложности, например, при расчете стажа для выплаты пособия по временной нетрудоспособности.
Так, от работника могут потребовать представить дополнительные документы, подтверждающие период работы в предыдущей организации (например, трудовой договор, выписку из приказа об увольнении и др.) (абз. 2 п. 9, п. 10 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минтруда России от 09.09.2020 N 585н).
Следует учесть, что отсутствие информации об увольнении не свидетельствует о том, что работник может заключать трудовые договоры только на условиях совместительства.
1.2. Запись о приеме на работу при заключении договора гражданско-правового характера
Факт заключения гражданско-правового договора не отражается в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности), так как трудовое законодательство не распространяется на гражданско-правовые отношения (ст. 11 ТК РФ).
2. Как сделать запись в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности) о приеме на работу
В случае ведения трудовой книжки запись о приеме на работу вносится в раздел "Сведения о работе" не позднее пяти рабочих дней на основании трудового договора или приказа (распоряжения), если работодатель продолжает их издавать (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. п. 9, 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).
Работодатель, который продолжает издавать приказы (распоряжения) о приеме на работу, может отразить их в трудовой книжке. Это не противоречит п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек. Если работодатель отказался от издания таких приказов (распоряжений), нужно указать в качестве основания записи о приеме на работу трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
На практике может возникнуть вопрос о том, с какого момента нужно вести отсчет пяти рабочих дней для внесения в трудовую книжку сведений о приеме на работу. Ведь трудовой договор может быть оформлен в письменном виде позже (не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). На наш взгляд, отсчет нужно вести со дня, когда тот приступил к исполнению трудовых обязанностей.
Записи в трудовые книжки работников вносит либо работодатель, либо лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек и назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
Сведения о приеме на работу вносятся в следующем порядке (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек):
1. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). При оформлении работника в филиал в трудовой книжке отражается наименование головной организации, поскольку филиал работодателем не является.
2. Под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи. В книжке используется сквозная нумерация, поэтому при внесении первой записи о приеме на работу нужно нумеровать ее N 1, а при внесении второй и последующих записей просто продолжить нумерацию.
3. В графе 2 отражается дата приема на работу. Она пишется арабскими цифрами: число и месяц - двузначными, год - четырехзначными (п. 3 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Например, если работник принимается на работу 17 января
4. В графу 3 вносятся записи:
- о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в таком подразделении включено в трудовой договор;
- о наименовании должности (работы), специальности или профессии с указанием квалификации.
5. В графе 4 проставляются наименование, дата и номер трудового договора. Сокращения не допускаются (п. 3 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Аналогичные правила применяются при внесении записи о приеме на работу на основании приказа (распоряжения) работодателя. Только вместо реквизитов трудового договора внесите в трудовую книжку реквизиты приказа (распоряжения).
2.1. Внесение записей в бланки трудовых книжек (вкладышей в них), приобретенные работниками самостоятельно
Бланки трудовой книжки и вкладышей в нее изготавливает только АО "Гознак". Работодатели приобретают их по договору, заключенному с данным предприятием либо распространителем, отвечающим его требованиям (Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, утвержденный Приказом Минфина России от 22.12.2003 N 117н). Приобретение бланков работниками самостоятельно законодательством не регламентировано.
Работодатель должен иметь необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. Он обязан вести учет (п. п. 39, 44 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н):
- бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
- трудовых книжек и вкладышей в них.
Работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету указанных документов (п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Бланки хранятся у работодателя как документы строгой отчетности и при необходимости выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке (п. 41 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
3. Оформление трудовой книжки при приеме на работу, если она на принимаемого работника ведется и он ее утратил
Следует различать порядок оформления новой трудовой книжки (в связи с ее утратой, порчей и другими случаями) и дубликата трудовой книжки.
Оформление новой трудовой книжки предусмотрено в случае приема заявления от работника об утрате, повреждении или иной причине отсутствия трудовой книжки и является обязанностью работодателя, с которым работник заключает трудовой договор. Исключение составляют случаи, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом трудовая книжка не оформляется (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Дубликат трудовой книжки оформляет не позднее 15 дней со дня подачи заявления работником тот работодатель, который внес в нее последнюю запись (п. 27 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
При приеме на работу лица, утратившего трудовую книжку, необходимо получить от него заявление об оформлении новой трудовой книжки. В нем указывается причина отсутствия трудовой книжки (утрата, повреждение или др.). На основании заявления работодатель либо лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, заполняет новую трудовую книжку работнику в соответствии с Порядком ведения и хранения трудовых книжек. С 01.01.2023 вводятся в действие трудовые книжки нового образца. При этом имеющиеся у работодателей бланки трудовых книжек и вкладышей в них старого образца действительны и могут использоваться без ограничения срока. В связи с этим до указанной даты работодатель либо лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, оформляет новый документ по ранее утвержденной форме (п. 3 Постановления Правительства РФ от 24.07.2021 N 1250, Письмо Минтруда России от 01.09.2021 N 14-6/В-1049).
Только после того как новая трудовая книжка оформлена, можно принять от работника одно из письменных заявлений:
- о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 ТК РФ;
- о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.
Такой вывод следует из Письма Роструда от 20.10.2021 N ПГ/30991-6-1.
Порядок оформления первой страницы (титульного листа) новой трудовой книжки не установлен. Рекомендуем воспользоваться правилами оформления дубликата, приведенными в п. 28 Порядка ведения и хранения трудовых книжек:
- фамилия, имя, отчество (при наличии) работника указываются полностью, без каких-либо сокращений или замены имени и отчества инициалами на основании документа, удостоверяющего личность;
- дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- запись об образовании производится согласно документу об образовании;
- профессия и (или) специальность указываются на основании документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний либо других надлежаще оформленных документов.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью подтверждает правильность внесенных сведений. Данную страницу (лист) подписывает также лицо, ответственное за ведение трудовых книжек. Затем ставится печать организации или кадровой службы (при наличии печати), в которой впервые заполнялась трудовая книжка (пп. "г", "д" п. 28 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Далее заполняются сведения о приеме на работу по следующим правилам:
1. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное, а также сокращенное наименование организации (при его наличии) (абз. 1 п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). При оформлении работника в филиал в трудовой книжке отражается наименование головной организации, поскольку филиал работодателем не является.
2. Под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи (абз. 2 п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). В книжке используется сквозная нумерация, поэтому при внесении первой записи о приеме на работу нужно нумеровать ее N 1, а при внесении второй и последующих записей просто продолжить нумерацию.
3. В графе 2 отражается дата приема на работу (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Дата пишется арабскими цифрами: число и месяц - двузначными, год - четырехзначными (п. 3 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). Например, если работник принят на работу 11 октября
4. В графу 3 вносятся записи (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек):
- о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в таком подразделении включено в трудовой договор;
- о наименовании должности (работы), специальности или профессии с указанием квалификации.
5. В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) (в случае его издания) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). По мнению Минтруда России, если приказ (распоряжение) о приеме на работу не издавался, то в графу 4 можно внести реквизиты трудового договора (Письмо Минтруда России от 13.12.2021 N 14-2/ООГ-11865). Сокращения не допускаются. Например, нельзя писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение" (п. 3 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
См. образец заполнения трудовой книжки.
Из архива материалов, актуальных на 31.12.2020 "Как оформить трудовую книжку при приеме на работу лица, которое трудоустраивается впервые В случае ведения трудовой книжки на работника, принятого на работу впервые, она оформляется в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Важно! С 01.01.2021 на лиц, впервые поступающих на работу, трудовая книжка не оформляется (ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, ч. 4 ст. 65 ТК РФ). Титульный лист Первая страница (титульный лист) трудовой книжки заполняется следующим образом (разд. 2 Инструкции по заполнению трудовых книжек): - фамилия, имя, отчество работника указываются полностью, без каких-либо сокращений или замены имени и отчества инициалами на основании документа, удостоверяющего личность (п. 2.1); - дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (п. 2.1); - запись об образовании производится согласно документу об образовании или надлежаще заверенной копии. Сведения о незаконченном образовании определенного уровня можно внести на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.) (п. 2.1); - профессия и (или) специальность указываются на основании документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (п. 2.1); - дата заполнения трудовой книжки отражается на момент внесения в нее сведений (п. 2.2). После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью подтверждает правильность внесенных сведений. Данную страницу (титульный лист) подписывает также лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, после чего ставится печать организации или кадровой службы (при наличии печати), в которой трудовая книжка заполнялась впервые. Эти выводы следуют из п. 2.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, а также абз. 2 Разъяснения к Правилам ведения и хранения трудовых книжек.
Сведения о приеме на работу Заполнение раздела "Сведения о работе" в трудовой книжке работника, принятого на работу впервые, производится в общем порядке.
Важно! Запись, нередко встречаемая в трудовых книжках работников: "Трудового стажа не имел", не предусмотрена Инструкцией по заполнению трудовых книжек и не должна вноситься.
Перед записью о приеме на работу в трудовую книжку работника вносятся следующие записи (п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек): - о времени военной службы; - о времени службы в органах внутренних дел; - о времени службы в Государственной противопожарной службе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий; Продолжение перечня - о времени службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; - о времени службы в органах налоговой полиции; - о времени службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ; - о времени службы в таможенных органах; - о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение (п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек). С работника не удерживается стоимость трудовой книжки или вкладыша в нее в следующих случаях: - при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства); - при неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкладыша в нее, а также при их порче не по вине работника. |
4. Удержание стоимости трудовой книжки (вкладыша в нее) из заработной платы
Работник может возместить работодателю стоимость бланка выданной ему трудовой книжки или вкладыша в нее. Учтите, что в случае неправильного заполнения трудовой книжки (вкладыша в нее), а также в случае их порчи не по вине работника стоимость испорченного бланка оплачивает работодатель. Указанное следует из анализа положений п. п. 41, 45 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.
На лиц, впервые поступающих на работу, трудовая книжка не оформляется. При этом право работодателя на возмещение стоимости бланка выданной работнику трудовой книжки или вкладыша в нее действительно, например, в случае выдачи дубликата или вкладыша трудовой книжки работникам, выбравшим ведение трудовых книжек в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 2, 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, п. п. 27, 31, 32 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Отметим, что Верховный Суд РФ с учетом анализа положений п. 47 ранее действовавших Правил ведения трудовых книжек указал, что взимание с работника средств для возмещения стоимости трудовой книжки или вкладыша в нее являлось обоснованным и не противоречило нормам Трудового кодекса РФ (Определение Верховного Суда РФ от 06.09.2007 N КАС07-416 и решение Верховного Суда РФ от 19.06.2007 N ГКПИ07-564).
Вместе с тем существует ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Такие удержания могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Это следует из совокупности положений абз. 5 ст. 130, ч. 1 ст. 137 ТК РФ. В Трудовом кодексе РФ такие случаи удержания перечислены в ч. 2 ст. 137 ТК РФ, но удержание из заработной платы работника стоимости выданной ему трудовой книжки или вкладыша в нее в этой норме не предусмотрено. Не предусмотрено подобное удержание и иными федеральными законами.
Никакие другие дополнительные удержания из зарплаты помимо предусмотренных в ст. 137 ТК РФ и иных федеральных законах работодатель по собственной инициативе производить не имеет права. Подобного мнения придерживается и Роструд в Письме от 18.07.2012 N ПГ/5089-6-1.
Таким образом, считаем, что оформить взимание с работника платы за выдачу ему трудовой книжки (вкладыша в нее) возможно, но только при наличии его добровольного волеизъявления. Это можно сделать, например, запросив у работника письменное заявление на удержание стоимости бланка трудовой книжки (вкладыша в нее) из его заработной платы. В таком случае удержание денежных средств из зарплаты работника уже не будет производиться исключительно по инициативе работодателя, соответственно, не повлечет нарушения требований действующего законодательства. Подобную ситуацию с удержанием из заработной платы по заявлению работника Роструд, например, определяет как волеизъявление работника распорядиться начисленной заработной платой (Письмо Роструда от 26.09.2012 N ПГ/7156-6-1).
КАК ЗАПОЛНЯЕТСЯ ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА РАБОТНИКА
ПО ФОРМЕ N Т-2
Трудовым законодательством оформление личных карточек не предусмотрено. В то же время работодатель может вести их для кадрового учета.
Унифицированная форма N Т-2 "Личная карточка работника" применяется для ведения кадрового учета работников. Для учета лиц, замещающих государственные (муниципальные) должности государственной службы, предусмотрена форма N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего" (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Для научных и научно-педагогических работников в дополнение к личной карточке установлена форма N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".
Подробнее о применении унифицированной формы N Т-
Личная карточка работника заполняется работником кадровой службы на основании следующих документов:
- приказа (распоряжения) о приеме на работу;
- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- трудовой книжки (в случае ее ведения) или документа, подтверждающего трудовой стаж (например, сведений о трудовой деятельности);
- документа, подтверждающего регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
- документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством РФ необходимо предъявлять дополнительные документы (например, при приеме по совместительству на работу с вредными и опасными условиями труда требуется справка о характере и условиях труда по основному месту работы).
В п. 5 "Знание иностранного языка" разд. I личной карточки указывается степень знания языка: "владеет свободно", "читает и может объясняться", "читает и переводит со словарем".
Пункт 8 разд. I личной карточки предусмотрен для отражения стажа работы, который рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов (например, сведений о трудовой деятельности).
Со слов работника могут быть внесены данные о ближайших родственниках в п. 10 "Состав семьи" (письмо Роструда от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1) и о фактическом месте жительства в п. 12 "Адрес места жительства".
Заполнение разд. II "Сведения о воинском учете" производится на основании:
- военного билета (временного удостоверения или справки, выданных взамен военного билета) - на граждан, пребывающих в запасе;
- удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - на граждан, подлежащих такому призыву.
На граждан, пребывающих в запасе:
- п. 1 "Категория запаса" - на офицеров запаса не заполняется;
- п. 3 "Состав (профиль)" - заполняется без сокращения (например, "командный", "медицинский" или "солдаты", "матросы" и т.п.);
- п. 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" - записывается полное обозначение (шесть цифр, например "021101", или шесть цифр и буквенный знак, например "113194А");
- п. 5 "Категория годности к военной службе" - записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория "А";
- п. 7 "Состоит на воинском учете" заполняется (простым карандашом):
строка "а") - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о его выдаче и изъятии;
строка "б") - на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
п. 1 "Категория запаса", п. 3 "Состав (профиль)", п. 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" и п. 7 "Состоит на воинском учете" - не заполняются;
п. 2 "Воинское звание" - делается запись "подлежит призыву";
п. 5 "Категория годности к военной службе" - записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
В п. 8 разд. II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка "снят с воинского учета по возрасту" или "снят с воинского учета по состоянию здоровья".
В разд. III "Прием на работу, переводы на другую работу" вносятся сведения на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, после чего работник знакомится с ними под подпись в графе 6 формы N Т-2 или N Т-2ГС(МС).
Раздел "Дополнительные сведения" заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др. В него также можно вносить записи о времени отстранения от работы для правильного исчисления периодов, за которые предоставляются отпуска, периодах простоя и т.п.
Подробнее о заполнении личной карточки см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Классификаторы, используемые при заполнении личной карточки формы N Т-2".
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные (Указания, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). То есть прежние сведения зачеркиваются одной чертой и записываются новые данные (сверху или рядом с соответствующей графой), которые заверяются подписью работника кадровой службы.
Исправления в личной карточке возможны и в случае, когда допущены ошибки при ее заполнении. Ошибочно внесенные сведения зачеркиваются одной чертой так же, как и в случае с изменением данных работника, и при необходимости рядом или сверху записываются верные сведения. Работник кадровой службы заверяет подписью зачеркивание неправильных сведений или новые сведения в случае их внесения.
ПРИЕМ НА РАБОТУ ЛИЦА, ПОДЛЕЖАЩЕГО ВОИНСКОМУ УЧЕТУ
При осуществлении воинского учета работников следует руководствоваться Положением о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (далее - Положение о воинском учете), а также Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утвержденными Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017 (далее - Рекомендации).
Основным учетным документом в настоящее время является личная карточка работника по форме N Т-2 (п. п. 9, 27 Положения о воинском учете, п. п. 23, 24 Рекомендаций). Подробнее об этом см. раздел "Как заполняется личная карточка работника по форме N Т-2" настоящего материала.
Раздел II "Сведения о воинском учете" личной карточки работника заполняется на основании (п. 28 Положения о воинском учете, п. 6 Приложения N 7 к Рекомендациям):
- удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - для призывников;
- военного билета (временного удостоверения, выданного взамен военного билета) или справки взамен военного билета - для военнообязанных.
Подробнее о документах воинского учета, а также о порядке заполнения разд. II личной карточки работника (форма N Т-2) см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Воинский учет в организации".
При приеме работника, подлежащего воинскому учету, в двухнедельный срок необходимо направить в военный комиссариат муниципального образования (муниципальных образований) и (или) орган местного самоуправления сведения согласно Приложению N 9 к Рекомендациям. Данная обязанность возложена на работников, осуществляющих воинский учет в организациях (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, пп. "а" п. 29 Рекомендаций).
За неисполнение этой обязанности виновному грозит штраф от 1 000 до 5 000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).
Также на работников, осуществляющих воинский учет в организациях, возложена обязанность при приеме на работу выдавать двум категориям граждан сведения для постановки на воинский учет по месту пребывания в военных комиссариатах или органах местного самоуправления по форме, установленной Приложением 2 к Положению о воинском учете. Сведения выдаются: (пп. "д" п. 30 Положения о воинском учете):
- гражданам, которые подлежат воинскому учету и не имеют регистрации по месту жительства и месту пребывания;
- гражданам, которые прибыли на место пребывания на срок более трех месяцев и не имеют регистрации по месту пребывания.
Также работодатели обязаны (абз. 5, 6 п. 1 ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ):
- направлять в двухнедельный срок в военные комиссариаты сведения о выявлении граждан, обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете. Форма сведений нормативно не установлена. Для уточнения вопроса о том, какая требуется форма, рекомендуем обратиться в военный комиссариат;
- вручать таким гражданам направление в военный комиссариат для постановки на воинский учет.
Благодарю за содержательный материал. Информация полезна, имеет практическую направленность.
ОтветитьУдалить