Как рассчитать количество дней неиспользованного отпуска педагогического работника за определенный период работы

ПРИМЕР:

Расчет неиспользованного отпуска за период работы

 с 01.09.2019 по 31.05.2020

56 дней положенного отпуска Х (кол-во рабочих дней на период работы с 01.09.2019 по 31.05.2020       -     кол-во праздничных дней за период работы с 01.09.2019 по 31.05.2020)   :     (366  –   общее кол-во праздничных дней в году)     =  количество дней неиспользованного отпуска.

56 Х ( 267-8) : (366-9) =40,85  или 41 календарный день

(Из них 267 – это 30+31+29+31+29+28+30+30+29 (с сентября по май)

ИЗ РУБРИКИ «ВОПРОС-ОТВЕТ»

За какой год предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск («детский отпуск»): рабочий или календарный?

В Донецкой Народной Республике порядок и условия предоставления работникам отпусков регулируется Законом Донецкой Народной Республики «Об отпусках» (с изменениями и дополнениями) (далее – Закон).
Статьей 11 Закона предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно и должен быть использован, как правило, до окончания рабочего года, исчисляемого для каждого работника со дня принятия на работу.
Согласно статьи 3 Закона стаж работы, дающий право на основной ежегодный отпуск, исчисляется за фактически отработанное время. Следовательно, работнику ежегодно до окончания рабочего года, исчисляемого для каждого работника со дня принятия на работу, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Тогда как дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, которые имеют детей, при наличии оснований, определенных статьей 20-1 Закона, предоставляется не за стаж работы, дающий право на данный вид отпуска, а ежегодно, в любое время в течение календарного года (с января по декабрь), независимо от отработанного времени.

Может ли работа в праздничный или нерабочий день быть заменена предоставлением другого дня отдыха без проведения оплаты в двойном размере?

Согласно требованиям ст. 107 КЗоТ, работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73) оплачивается в двойном размере:
- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.
По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Таким образом, законодатель предоставляет право работодателю предоставить работнику другой день отдыха за работу в праздничный и нерабочий день. Однако, не освобождает работодателя от обязанности проведения оплаты за работу в указанные дни.
Например, в случае проведения компенсации за работу в выходной день, требованиями ст. 72 КЗоТУ четко определено, что работа в выходной день может компенсироваться, по соглашению сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.
Требованиями ст. 107 КЗоТ право такого выбора работодателю не дано.

Работник находился в отпуске с последующим увольнением 10 октября 2017 года - в связи с истечением срочного трудового договора. В период отпуска он заболел с 3 по 13 октября. Как оплатить предъявленный листок нетрудоспособности?

Поскольку страховой случай наступил у работника в период работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности должно быть выплачено за весь период заболевания с 3 по 13 октября независимо от даты увольнения.

РАЗЪЯСНЕНИЕ МИНТРУДА ОБ ИЗМЕНЕНИИ НОРМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ИЮНЬ 2020 ГОДА 

Пунктом 2 Указа Главы Донецкой Народной Республики от 04 июня 2020 года № 186 «О проведении парада и салюта в ознаменование 75-й годовщины Победы в Великой Отечественной войне и Парада Победы» определено, что 24 июня 2020 года является выходным днем для работников, которым установлена пятидневная и шестидневная рабочая неделя.
Таким образом, в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели для режимов работы с одинаковой продолжительностью рабочих дней в неделю, норма рабочего времени в июне 2020 год составит: при 40-часовой рабочей неделе - 151,0 час; при 39-часовой рабочей неделе - 148,2 часа; при 38,5-часовой рабочей неделе - 146,3 часа; при 36-часовой рабочей неделе - 136,8 часа; при 33-часовой рабочей неделе - 125,4 часа; при 30-часовой рабочей неделе - 114,0 часов; при 25-часовой рабочей неделе - 95,0 часов; при 24-часовой рабочей неделе - 91,2 часа; при 20-часовой рабочей неделе - 76,0 часов; при 18-часовой рабочей неделе - 68,4 часа.
Поскольку 24 июня 2020 года согласно Указу определен выходным днем, продолжительность рабочего дня 23 июня 2020 года при пятидневной и шестидневной рабочей неделе не сокращается.
На предприятиях, в учреждениях, организациях, на которых установлен иной режим работы, норма продолжительности рабочего времени в июне 2020 года рассчитывается самостоятельно с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Также информируем, что выходной день 24 июня 2020 года учитывается при исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст.ст.10, 201 Закона Донецкой Народной Республики «Об отпусках»).
Норма продолжительности рабочего времени на 2020 год прилагается.

ВИДЫ И ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ПРИ ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Опубликовано: 16.12.2019 14:25

Трудовой договор – это документ, который является обязательным при оформлении трудовых отношений между работодателем и работником.

Согласно действующему на территории Донецкой Народной Республики

Кодексу законов о труде Украины редакцией до 14.05.2014 г. (далее - КЗоТУ), работник обязан выполнять лишь ту работу, которая обозначена в его трудовом договоре. Работодатель не имеет права в свою очередь требовать от работника выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором.

Однако, на практике необходимость в том, чтобы перевести работника на другую работу возникает достаточно часто. Причины и обстоятельства могут носить как объективный, так и субъективный характер: неукомплектованный штат; перераспределение кадров; производственная авария; простой; замена работника при его отсутствии и.т.д.

Учитывая вышеуказанные причины и обстоятельства, законодательно предусмотрены следующие виды переводов, а именно:

1.             перевод на другую постоянную работу (ч. 1 ст. 32 КЗоТУ).

2.             временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 33 КЗоТ);

3.             перевод на более легкую работу (ст. 170 КЗоТУ);

4.             временный перевод на другую работу в случае простоя (ст. 34 КЗоТУ).

Кроме того, можно выделить следующие классификационные признаки: 1) по сроку: постоянные, временные; 2) по месту проведения: перевод на другую работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие в той же местности; 3) по инициатору: перевод по инициативе работника, перевод по инициативе работодателя, перевод по инициативе других лиц, которые не являются сторонами трудового договора (медицинские учреждения, родители несовершеннолетнего работника и.т.д.).

На практике зачастую инициатором перевода выступает работодатель, который по единому правилу должен получить согласие работника, как на постоянный, так и на временный перевод. Как правило, согласие работника оформляется отдельным заявлением и служит основанием для издания приказа о переводе.

Однако, имеется исключение из данного правила. Так работодатель имеет право перевести работника без его согласия (сроком не более одного месяца), ТОЛЬКО при наличии причин экстраординарного характера (форс-мажорных обстоятельствах), а именно: предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и.т.д. При этом в обозначенном случае все равно запрещается перевод без согласия следующих категорий работников: женщин имеющих детей-инвалидов либо детей возрастом до шести лет, несовершеннолетних лиц, беременных женщин.

Также отдельно следует отметить, временный перевод на другую работу в случае простоя. Ведь при переводе на другое предприятие, учреждение, организацию в той же местности помимо обязательного требования в виде согласия работника на перевод имеется ограничение периода сроком до 1 месяца.

В случае если инициатором перевода выступает работник, работодатель имеет право, как одобрить требование работника, как и отказать ему в переводе на другую работу (при учете уважительности причин указанных в заявлении работника). Однако, в отдельных случаях трудовое законодательство обязует работодателя произвести перевод. Так, например, работодатель обязан по требованию работника, перевести его на более легкую работу при наличии соответствующих медицинских заключений (ч.1, ст.170 КЗоТУ).

Важно отметить, что переводом на другую работу не является перемещение работника, в другое структурное подразделение (цех или отдел) и/или рабочее место (кабинет, механизм, агрегат) в случае если место работы и трудовая функция сохраняется. При перемещении необходимости в согласии работника нет.

Переводом на другую работу не считается и изменение существенных условий труда (режима труда, оплаты труда и.т.д.), совмещение профессий (должностей), служебные командировки.

Кроме того, работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущий период и его компенсация

Опубликовано: 22.01.2019 13:22

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено.

В силу различных причин работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды. При этом за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это правило применимо и к отпускам за предыдущие рабочие периоды.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику не использованный им ежегодный отпуск в срок, определяемый соглашением между работником и работодателем. Выплатить денежную компенсацию работодатель вправе в том случае, если продолжительность каждого из неиспользованных ежегодных отпусков превышает 28 календарных дней, и только за ту часть, которая превысит 28 календарных дней. При этом замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, является правом, а не обязанностью работодателя.

В течение календарного года работник может использовать несколько отпусков. Этот вопрос решается при планировании периодов отпуска на следующий год в графике отпусков или по соглашению между работником и работодателем.

Если сотрудник не использует все отпуска за предыдущие годы, ему при увольнении будет выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

РАЗЪЯСНЕНИЯ

 по вопросу хранения трудовых книжек

С целью урегулирования вопроса хранения трудовых книжек и подтверждения трудового стажа работника Министерство труда и социальной политики разъясняет. 26 августа 2016 года вступило в силу Постановление Совета Министров Донецкой Народной Республики от 16 августа 2016 г. № 10-21 «О трудовых книжках» (далее – Постановление № 10-21), которым утверждены Форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, Инструкция о порядке ведения и хранения трудовых книжек (далее – трудовая книжка образца ДНР).

При устройстве на работу работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовые книжки ранее установленного образца, форма которых утверждена Постановлением Совета министров СССР «О трудовых книжках рабочих и служащих» от 6 сентября 1973 года № 656 и Постановлением Кабинета министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27 апреля 1993 года № 301, оформленные и действовавшие до 26.08.2016 г., действительны и обмену на трудовую книжку, форма которой утверждена Постановлением № 10-21, не подлежат (далее – трудовая книжка ранее установленного образца). Следовательно, если работник при устройстве на работу предоставляет трудовую книжку ранее установленного образца и изъявляет желание ее продолжать, то лицо, уполномоченное на ведение кадрового делопроизводства на предприятии, учреждении, организации вносит в нее соответствующие записи, ведет ее учет и хранение в соответствии с нормами Постановления №10-21. В случае если работник при приеме на работу предъявляет трудовую книжку раннее установленного образца и при этом желает завести трудовую книжку образца ДНР согласно п. 4 Порядка оформления трудовых отношений, утвержденного Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики от 22 июля 2015 г. № 13-19, то работодатель вносит соответствующие записи в трудовую книжку образца ДНР, а трудовая книжка ранее установленного образца вносится в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним вместе с трудовой книжкой образца ДНР и остается у работодателя. В данном случае трудовая книжка ранее установленного образца является подтверждением трудовой деятельности и трудового стажа работника.

Обращаем Ваше внимание, что хранится у работодателя должен именно оригинал трудовой книжки ранее установленного образца. В случае если работник отказывается оставлять на хранение у работодателя трудовую книжку ранее установленного образца, то работодатель заводит ему трудовую книжку образца ДНР и исчисление трудового стажа такого работника начинается с даты принятия его на работу к данному работодателю, либо такой работник может подтвердить свою трудовую деятельность и трудовой стаж справкой (справками) с предыдущих мест работы. Если работник имеет трудовой стаж, однако факт непредоставления трудовой книжки обусловлен ее отсутствием в связи с форс-мажорными обстоятельствами (утеря, стихийное бедствие, массовые беспорядки и др.), такой работник может подтвердить свою трудовую деятельность и трудовой стаж справкой (справками) с предыдущих мест работы. При этом, работник предоставляет работодателю письменные пояснения о причине отсутствия трудовой книжки. Справка (справки), предоставляемая для подтверждения трудовой деятельности и трудового стажа, должна быть подписана должностными лицами предприятия, учреждения, организации и заверена печатью. Для подтверждения трудового стажа принимаются только те сведения о периоде работы, которые внесены в справку (справки). Обращаем внимание, что учет, хранение и выдача всех трудовых книжек работника осуществляется согласно нормам Инструкции о порядке ведения и хранения трудовых книжек, утвержденной Постановлением № 10-21

РАЗЪЯСНЕНИЯ

Министерства труда и социальной политики ДНР

по вопросу использования бланков трудовой книжки

26 августа 2016 года вступило в силу Постановление Совета Министров Донецкой Народной Республики «О трудовых книжках» от 16 августа 2016 г. № 10-21 (далее – Постановление № 10-21), которым утверждены Форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, Инструкция о порядке ведения и хранения трудовых книжек. После вступления в силу Постановления № 10-21, в адрес Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики (далее – Министерство) поступают обращения от специалистов кадровых служб предприятий, учреждений и организаций Донецкой Народной Республики по вопросам, касающимся использования бланков трудовых книжек и оформления трудовых книжек, в связи с этим Министерство разъясняет.

 1. Трудовые книжки ранее установленного образца, форма которых утверждена Постановлением Совета министров СССР «О трудовых книжках рабочих и служащих» от 6 сентября 1973 года № 656 и Постановлением Кабинета министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27 апреля 1993 года № 301, оформленные и действовавшие до 26.08.2016 г., действительны и обмену на трудовую книжку, форма которой утверждена Постановлением № 10-21, не подлежат.

2. По вопросу использования бланков трудовых книжек, являющихся действительными до принятия Постановления № 10-21. В соответствии с п. 2 ст. 86 Конституции Донецкой Народной Республики и Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики «О применении Законов на территории Донецкой Народной Республики в переходный период» от 02.06.2014 № 9-1 (с изменениями и дополнениями от 10.01.2015 № 1-1), законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Донецкой Народной Республики до вступления в силу Конституции Донецкой Народной Республики, применяются в части, не противоречащей ей (дата принятия 14.05.2014 г.). Поэтому, при оформлении трудовой книжки работникам до вступления в силу Постановления № 10-21 (до 26.08.2016), на территории Донецкой Народной Республики действительными для использования являлись бланки трудовой книжки и вкладыша к ней, форма которой утверждена Постановлением КМУ «О трудовых книжках работников» 27.04.1993 № 301 (далее – Постановлением КМУ № 301). После 26.08.2016 г. на территории Республики действительна форма бланка трудовой книжки, утвержденная Постановлением № 10-21.

3. По вопросу оформления работников, поступающих на работу впервые, до появления в продаже бланка трудовой книжки, форма которой утверждена Постановлением № 10-21. До появления в продаже бланков трудовой книжки, форма которой 2 утверждена Постановлением № 10-21, трудовые отношения с работниками необходимо оформлять согласно действующему законодательству Донецкой Народной Республики без занесения записи в трудовую книжку. После появления в продаже трудовой книжки, форма которой утверждена Постановлением № 10-21, необходимо в присутствии работника оформить трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Приказом Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики от 30.08.2016 № 91/5 (далее – Инструкция по заполнению трудовых книжек).

4. По вопросу проведения процедуры переоформления трудовой книжки в случае, если при приеме на работу работник предъявил трудовую книжку или работнику была оформлена трудовая книжка образца, не соответствующего действующему законодательству Донецкой Народной Республики на момент приема на работу. Если до вступления в силу Постановления № 10-21 оформлялись бланки трудовых книжек, форма которых не соответствовала нормативным правовым актам, действовавшим до образования Донецкой Народной Республики, необходимо произвести аннулирование таких трудовых книжек, с оформлением взамен аннулированных новых трудовых книжек, форма которых утверждена Постановлением № 10-21, по следующему алгоритму действий: - провести аудит в кадровой службе предприятия, учреждения или организации на предмет наличия трудовых книжек, бланки которых не соответствуют на момент оформления трудовых отношений действующему законодательству Донецкой Народной Республики; - издать приказ (распоряжение) об аннулировании уже оформленной трудовой книжки и оформлении, взамен аннулированной, новой трудовой книжки, форма которой утверждена Постановлением № 10-21 с приложением списка работников, которым необходимо переоформить трудовую книжку). Основание: утверждение формы трудовой книжки Донецкой Народной Республики и отсутствие возможности приобретения на момент оформления трудовых отношений с работниками бланка трудовой книжки или вкладыша к ней, форма которой утверждена Постановлением КМУ № 301 (действительной к применению на территории Республики до 26.08.2016 г.). Выписку из приказа (распоряжения) об оформлении новой трудовой книжки работнику приклеить на внутренней части обложки в конце трудовой книжки работника; - оформить первую страницу (титульный лист) трудовой книжки в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек. Дата заполнения должна соответствовать дате оформления трудовой книжки (не позднее недельного срока с момента издания приказа (распоряжения) об аннулировании трудовой книжки); - внести в новую трудовую книжку сведения о приеме на работу, где датой приема работника будет дата, когда он приступил непосредственно к работе, а основанием – приказ (распоряжение) с датой и номером, которым работник назначен (принят) на работу; 3 - сделать запись в журнале учета выдачи трудовых книжек «аннулирована, оформлена трудовая книжка (указать серию и номер новой трудовой книжки)»; - вписать данные вновь оформленной трудовой книжки в новой строке журнала с указанием даты, соответствующей дате приема на работу (действующий журнал учета выдачи трудовых книжек можно продолжить, при условии, что будет изменена шапка журнала, согласно форме, утвержденной Постановлением № 10-21).

 5. Если в трудовой книжке, подлежащей замене, есть записи с предыдущих мест работы на территории Донецкой Народной Республики, то внесение сведений в трудовую книжку о предыдущей трудовой деятельности допускается работодателем по последнему месту работы путем перенесения записей в новую трудовую книжку. На титульном листе недействительной трудовой книжки делается отметка «Аннулирована. Оформлена трудовая книжка (указать серию и номер новой трудовой книжки, дату и номер приказа (распоряжения), на основании которого произведена замена)». Аннулированная трудовая книжка вкладывается в новую трудовую книжку, хранится в кадровой службе предприятия, учреждения, организации и выдается работнику при увольнении вместе с действительной трудовой книжкой.

6. Предприятия, учреждения и организации Донецкой Народной Республики могут приобрести бланки трудовой книжки, форма которой утверждена в Донецкой Народной Республике, в полиграфическом предприятии, осуществляющем выпуск бланков трудовых книжек, а физические лица могут приобрести бланки трудовых книжек в специализированных точках продажи бланочной продукции и книжных магазинах на территории Донецкой Народной Республики. 

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА

При приеме на работу гражданин предоставляет работодателю в обязательном порядке документы, которые предусмотрены п.2 ст.24 КЗоТУ, а именно: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Из данных документов, а также данных резюме, итогов собеседования, как правило, работодатель и принимается решение, подходит ли работник на вакантную должность. Однако, не редко узнать обладает ли работник профессиональными качествами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, можно только в процессе выполнения им работы. Учитывая изложенное, действующим трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок при приеме на работу, который регламентируется ст.26-28 КЗоТУ.

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника работе, которую он должен выполнять по трудовому договору. В период испытания оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 26 КЗоТУ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора. Работодатель должен сразу предупредить о приеме с испытательным сроком, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение.

Важно! В одностороннем порядке установить испытательный срок работодатель не имеет права.

Согласие обеих сторон о применении испытательного срока (работника и работодателя) документально подтверждается: заявлением работника с согласием на применение испытательного срока; приказом на прием с прописанными условиями применения испытательного срока.

Кроме того, следует отметить, что Главным управлением статистики ДНР разработаны рекомендованные унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (№143 от 01.12.2016 г.). Формой приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1), уже предусмотрены блоки с условиями приема на работу, условиями работы, что позволяет работодателям грамотно сформировать первичную документацию при приеме на работу работника.

В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, в период испытательного срока на работника распространяется законодательство о труде.

Следовательно, на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные трудовым законодательством: оплату больничного листа, ежегодный основной и дополнительный отпуска (пропорционально отработанному времени), отпуск без сохранения заработной платы и т.д.

Работодатель обязан ознакомить под роспись работника, который находится на испытательном сроке: в личной карточке с каждой сделанной записью в трудовой книжке, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями отплаты труда, должностными правами и обязанностями в должностной инструкции и т.д.

Кроме того, установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности.

Что касается срока испытания при приеме на работу, то ст.27 КЗоТУ зафиксированы максимальные границы для:

· рабочих — 1 месяц. К данной категории лиц относятся должности, указанные в разделах с 6 по 9 Классификатора профессий ДК 003:2010;

· других работников — 3 месяца, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

Важно! Устанавливать испытание больше максимального срока (даже с согласия работника) является нарушением трудового законодательства. Исключением является, если работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или другими уважительными причинами. В таком случае срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Следует отметить, что данное исчисление осуществляется по правилам ст.241 КЗоТУ, а именно: днями, неделями, месяцами.

Важно! Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

По результатам испытательного срока трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок. Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, так и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Если же в период испытания установлено несоответствие работника поручаемой ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Например, основанием для увольнения могут послужить: докладные записки руководителя структурного подразделения, в подчинении которого находится этот работник, о некачественном выполнении работы, недостаточной профессиональной подготовке, его некомпетентности и т.д.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. При этом в приказе и трудовой книжке ссылаются на ст. 28 КЗоТУ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». С приказом работника ознакомляют под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

При этом следует еще раз подметить, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока (его продления). То есть, если работник находился на испытательном сроке по 29 апреля 2020 года включительно, его увольнение работодателем 30 апреля 2020 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства. Поскольку в данном случае 30 апреля 2020 г. работником уже пройдено испытание при приеме, увольнение может быть осуществлено только на общих основаниях.

При увольнении работника, который не прошел испытание в соответствии с требованиями ст.116 КЗоТУ ст.18 Закона ДНР «Об отпусках» в день увольнения работодатель обязан осуществить выплату всех сумм, причитающихся ему при увольнении (заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска за фактически отработанное время). А также выдать трудовую книжку в соответствии с п. 4.1, п.4.2 Инструкции о порядке ведения и хранения трудовых книжек № 10-21 от 16.08.2016 г.

Однако, подытожив вышеизложенное, следует отметить, что ч.3 ст.26 КЗоТУ также предусмотрены категории граждан, для которых при приеме на работу применение испытательного срока запрещено, а именно:

· лиц, не достигших восемнадцати лет;

· молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

· молодых специалистов по окончании высших учебных заведений;

· лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (военной службы);

· инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

· лиц, принятых на работу в другую местность, переведенных на работу в другое учреждение, организацию.

За нарушение законодательства о труде, в т. ч. касаемо испытательного срока при приеме на работу, согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности грозит административный штраф от 30 до 100 НМДГ (от 1020 до 3400 рос. руб.).

ВИДЫ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) предусматривает, что рабочее время различается по продолжительности, а именно:

·                               нормальную продолжительность рабочего времени,

·                               сокращенную продолжительность рабочего времени,

·                               неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность – это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии, учреждении и организации для всех работников, занятых на работах с обычными, нормальными условиями труда. Такой общеустановленной продолжительностью рабочего времени является 40 часов в неделю.

Нормальная продолжительность рабочей недели согласно требований ст.50 КЗоТ не должна превышать 40 часов в неделю. При этом, не запрещено установить продолжительность ежедневной работы, отличающуюся от 8-часовой в день. Например, с понедельника по четверг – рабочий день у работника по 9 часов, а в пятницу – 4 часа. При этом, в совокупности за рабочую неделю работником будет отработано – 40 часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – такой вид рабочего времени, продолжительность которого, в силу специальных норм закона, меньше установленной нормы. Данный вид рабочего времени устанавливается без изменения заработной платы. Время работы сокращается, но оплачивается работодателем в размере полного должностного оклада (тарифной ставки). Так, например, сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, несовершеннолетним лицам, учителям, врачам (ст.51 КЗоТ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет. Данное условие может определяться в коллективном договоре предприятия, основном документе, регламентирующем социально-экономические и трудовые отношения в коллективе.

Неполное рабочее время – это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормой уменьшается по соглашению между наемным работником и работодателем (руководителем предприятия). Оно выступает как дополнительная гарантия реализации права на труд для граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени (например, уход за больным членом семьи, по просьбе беременной женщины, отдаленность места жительства от места работы и др.). Оплата труда при этом должна производиться за фактически отработанное время (за 20 часов в неделю, за 2 часа в день и т.д.). Работодателю подается заявление работника в письменной форме об установлении неполного рабочего времени с указанием уважительной причины.

ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

          В соответствии со ст. 21 Кодекса законов о труде Украины, с изменениями и дополнениями по состоянию на май 2014 года, (КЗоТ): трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Исходя из вышеприведенного возникает вопрос: с какого возраста работник может заключать трудовой договор, с целью реализации своего права на труд?

Минимальный возраст работника, с которым возможно заключение трудового договора определен ст. 188 КЗоТ. Так, в соответствии с требованиями ст. 188 КЗоТ, не допускается принятие на работу лиц моложе шестнадцати лет.

С согласия одного из родителей или лица его заменяющего, могут, в порядке исключения, приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Требованиями ч. 3 вышеприведенной статьи также предусмотрена возможность принятия на работу лица достигшего 14 лет. Однако стоит отметить, что принятие на работу несовершеннолетнего лица, которому на момент приема исполнилось 14 лет, осуществляется на особых условиях, соблюдение которых является обязательным для работодателя. А именно, для подготовки молодежи к продуктивному труду допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушает процесса обучения, в свободное от обучения время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

При детальном анализе вышеприведенной нормы можно сделать следующие выводы: трудовой договор может быть заключен с лицом по достижении им 14 летнего возраста, при этом заключение трудового договора с лицами, не достигшими 16 лет, возможно на особых условиях и только при наличии, как правило, письменного согласия одного из родителей.

Также не стоит забывать о том, что несовершеннолетние работники в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законом льготами.

Согласно предписаниям п. 1, ст. 34 Гражданского кодекса Украины, с изменениями и дополнениями по состоянию на май 2014 г., (далее по тексту – ГКУ): полную гражданскую дееспособность имеет физическое лицо, достигшее восемнадцати лет (совершеннолетия).

На основании ст. 34, 35 ГКУ: полная гражданская дееспособность может быть предоставлена физическому лицу, которое достигло шестнадцати лет и работает по трудовому договору, а также несовершеннолетнему лицу, записанному матерью или отцом ребенка. Предоставление полной гражданской дееспособности производится по решению органа опеки и попечительства по заявлению заинтересованного лица с письменного согласия родителей (усыновителей) или опекуна, а в случае отсутствия такого согласия полная гражданская дееспособность может быть предоставлена по решению суда. Полная гражданская дееспособность приобретается несовершеннолетними физическими лицами так же после вступления в официально зарегистрированный брак. В юридической терминологии факт предоставления несовершеннолетнему физическому лицу полной гражданской дееспособности называется – эмансипацией.

Однако, в трудовом правоотношении объявление несовершеннолетнего эмансипированным не влечет изменения его статуса. Эмансипированные несовершеннолетние, не достигшие 18 лет, в сфере трудовых правоотношений приравниваются в правах к совершеннолетним. Но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законом льготами. После эмансипации несовершеннолетнего лица, работающего по трудовому договору, работодатель не вправе изменять условия труда, ссылаясь на факт эмансипации.

Стоит отметить, что в соответствии с требованиями ст. 189 КЗоТ, а также с целью исполнения требований норм законодательства о труде в отношении несовершеннолетних лиц, на каждом предприятии, в учреждении, организации должен вестись специальный учет работников, не достигших восемнадцати лет, с указанием даты их рождения.