Семинар

 "Актуальные вопросы ведения кадрового делопроизводства в  образовательных учреждениях"

(изучаем кадровое законодательство Российской Федерации)

ТЕМА 4.

 «УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА» (продолжение)

«Увольнение работника по инициативе работодателя»

  Процедура сокращения должностей или численности работников

 Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

 Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 Важно! Некоторые категории работников запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата. Такие запреты установлены, например в отношении беременных; женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; работников, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения; работников в период приостановления действия трудового договора (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ).

 

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе. По мнению специалистов Роструда, увольнение работника по сокращению штата неправомерно, если из штатного расписания исключается должность при одновременном введении другой должности с аналогичным функционалом.

 б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если же уровень производительности труда и квалификации одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. К их числу, в частности, относятся граждане, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, работники, пострадавшие в результате радиационных катастроф (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ, п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1, Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 г. (утв. Рострудом)). Другие категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

 г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

д) предварительный запрос:

- согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее - руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

 

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

 

Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 1, 13 ст. 374 ТК РФ).

 Ситуация из практики. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

 Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

По мнению Роструда, возможно одновременное сокращение и численности, и штата. В таком случае в приказе указываются сокращаемые должности и количество мест.

 

Ситуация из практики. Можно ли при согласии беременной работницы сократить занимаемую ею должность?

Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В подобной ситуации расторжение трудового договора с беременной женщиной указанного структурного подразделения производится в аналогичном порядке, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Это следует из п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Сокращение должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно, поскольку является инициативой работодателя. В этом случае возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

  Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

 Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан:

- уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ;

- запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

Рассмотрим, какие сроки необходимо учитывать работодателю при проведении определенных мероприятий, если на 01.06.2022 запланировано массовое сокращение штата.

 

Мероприятие	Срок проведения мероприятия	Крайняя дата (период)	Норма
Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров	Не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения работников <1>	01.03.2022	Часть 1 ст. 82 ТК РФ
Уведомление органа службы занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров			Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников	Не менее чем за 2 месяца до увольнения	01.04.2022	Часть 2 ст. 180 ТК РФ
Предложение имеющихся вакансий	В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата <2>	01.04.2022 - 01.06.2022	Часть 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
Направление в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа (проектов приказов) об увольнении работников - членов профсоюза и копий документов, являющихся основанием для принятия такого решения	Не ранее чем за 1 месяц за вычетом 1 дня, но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров <3>	02.05.2022 - 18.05.2022	Часть 1 ст. 373 ТК РФ
Получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников - членов профсоюза	В течение 7 рабочих дней со дня получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов	26.05.2022	Часть 2 ст. 373 ТК РФ
Проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза. Составление протокола согласования <4>	В течение 3 рабочих дней с момента получения мотивированного мнения профсоюза	30.05.2022	Часть 3 ст. 373 ТК РФ
Оформление документов об увольнении работника, выдача ему трудовой книжки (в случае ее ведения) или предоставление сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р, заполненной в соответствии с установленным Порядком, окончательный расчет с работником <5>	-	01.06.2022	Часть 4 ст. 84.1 ТК РФ

 

<1> Под датой начала проведения соответствующих мероприятий, указанной в ч. 1 ст. 82 ТК РФ, т.е. датой, от которой нужно исчислять предусмотренный в данной норме срок, следует понимать дату увольнения работников (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П). Полагаем, таким же образом следует интерпретировать дату начала проведения соответствующих мероприятий, указанную в п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

<2> Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О, Определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, от 21.09.2012 N 50-КГ12-3). Однако, поскольку срок уведомления работника не совпадает с периодом проведения всех этих мероприятий, логично предположить, что предлагать работнику такую работу следует со дня его уведомления о предстоящем увольнении. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей может повлечь признание увольнения неправомерным и восстановление работника на работе.

 <3> Период рассчитывается исходя из сроков, указанных в ч. 2, 3, 5 ст. 373 ТК РФ.

<4> Работодателю самому предлагать проводить такие консультации не нужно.

         <5> Если увольняемый работник - член профсоюза, трудовой договор с ним можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

 

 Как оформить увольнение по сокращению численности или штата

 Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.

 1. Как составить приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

Образец заполнения приказа.

 В связи с реорганизацией предприятия         

Приказываю:

1.                С 1 июля 2022г. сократить в МБОУ «Школа № 000 г.Донецка» следующие должности:

- Дворник в количестве 1 единиц;

- Рабочий по комплексному обслуживанию зданий в количестве 1 единиц;

2. Заместителю директора Викторовой Н.Ф. поставить в известность (уведомить)  работников МБОУ «Школа № 000 г.Донецка» под роспись о предстоящем их увольнении в связи с сокращением численности или штата и предложить им все имеющиеся в учреждении вакантные должности (работу).

3. Заместителю директора Викторовой Н.Ф. совместно с секретарем Шемякиным Д.И. к 1 июля 2022г.  подготовить документы и оформить процедуру сокращения численности или штата работников в порядке, установленном трудовым законодательством.

4Заместителю директора Викторовой Н.Ф.к 1 июля 2022г.  разработать проект  нового   штатного  расписания  должностей  работников МБОУ «Школа № 000 г.Донецка».

 

Основание: Приказ отдела образования от ____ №____________

 

                                               Директор                                  Широков                                              Широков А.С.

                    М.П.

С приказом ознакомлены:

 

                                                 Дворник                                              Коркина                              Коркина М.И.     

                                                                    15.04.2022 г.

 Рабочий по комплексному обслуживанию зданий                             Суриков                                      Суриков А.В.

                                                                                                                                                                       15.04.2022 г.

 

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3. Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

       4. Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

 

5. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

6. Как уведомить работника об увольнении по сокращению штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался.

По поводу уведомления работника по почте специалисты Роструда отмечают следующее. Если он не получил уведомление об увольнении, которое было направлено по почте, то его можно считать предупрежденным о сокращении только в следующем случае:

- работник отказался лично ознакомиться / получить на руки уведомление о сокращении непосредственно по месту работы;

- работодатель зафиксировал такой отказ в соответствующем акте;

- после этого работодатель дополнительно направил работнику уведомление о сокращении по почте;

- почтовое отправление не было получено работником и было возвращено работодателю за истечением срока хранения.

 

Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

 7. Уведомление центра занятости о сокращении численности или штата.

 Как уведомить центр занятости о сокращении численности (штата) работников организации. Заполняется и подается в центр занятости

Форма № 4 (план) " Отчет о запланированном высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда" - не позднее, чем за 2 месяца до высвобождения работников (в том числе работающих пенсионеров и инвалидов).  
Рекомендации по заполнению Формы № 4 (план) «Отчет о запланированном высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда»

8. Условия досрочного увольнения работника при сокращении численности (штата) организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

 Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

 9. Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

 Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем рекомендовано предусмотреть срок, в течение которого работник может принять решение, в предложении вакантной должности. По нашему мнению, установление такого срока может повлечь риск возникновения трудовых споров.

Если работник отказывается от ознакомления под подпись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность .

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения (Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О, Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6).

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

 10. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).

Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.

 

11. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).

 12. Протокол разногласий.

Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

 13. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

 Ситуация из практики. Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей процедуры сокращения численности или штата для таких работников, поэтому их увольнение по данному основанию производится в общем порядке с полным соблюдением процедуры расторжения трудового договора.

 

 Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

 Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма N Т-8 (N Т-8а) (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно.

При использовании формы N Т-8 (N Т-8а) в строке (графе) "Документ, номер, дата" указываются реквизиты документов, на основании которых готовится приказ об увольнении и прекращается действие трудового договора, а именно:

- приказа о сокращении численности или штата работников организации;

- уведомления работника о предстоящем увольнении;

- других документов. Например, если на основании заявления работника трудовой договор с ним расторгается до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ), в соответствующей строке (графе) указываются также реквизиты данного заявления.

Эти выводы следуют из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец приказа:

Уволить (растрогнуть трудовой договор с) дворника Коркину Марию Ивановну 30 июня 2022 года в связи с сокращением штата работников оргаизации п.2 ч.1. ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Основание: приказ о сокращении штата работников, согласие профсоюзного органа (№ и дата протокола)

  Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

 

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Порядка ведения и хранения трудовых книжек. Кроме того, информация об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора должна быть внесена в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

 В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения производятся в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Это следует из ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 15, 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.

Кроме того, необходимо учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении.

Образец заполнения трудовой книжки.

 

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
8	30	06	2022	Уволена в связи с сокращением штата работников организации, п.2, ч.1ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 30.06.2022 N 00-к
				Директор                                            Широков
				Печать

   Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

 Трудовым законодательством оформление личных карточек не предусмотрено, но вы можете их вести для кадрового учета.

    XI. Основание прекращения

трудового договора (увольнения) в связи с сокращением штата работников организации, п.2. ч.1, ст.81 ТК РФ

Дата увольнения

“

30

”

июня

20

22

г.

Приказ (распоряжение) №

17К

от

“

30

”

июня

20

22

г.

Работник кадровой службы

Секретарь

Шемякин

Д.И.Шемякин

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Работник

Коркина

(личная подпись)

  Выплаты работникам (в том числе выходное пособие) при сокращении численности или штата

 При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если более высокий размер не предусмотрен трудовым или коллективным договором.

   

 В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Зарплата, выходное пособие, компенсация за неиспользованные дни отпуска, иные причитающиеся работнику суммы выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Предусмотренные ч. 2, 3 ст. 178, ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ выплаты работодатель обязан произвести в течение 15 календарных дней со дня обращения за ними (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

   Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

 Тру­до­вой ко­декс преду­смат­ри­ва­ет такое ос­но­ва­ние для уволь­не­ния как уволь­не­ние за несо­от­вет­ствие за­ни­ма­е­мой долж­но­сти (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По­смот­рим, когда можно при­ме­нить это ос­но­ва­ние и как пра­виль­но офор­мить уволь­не­ние за несо­от­вет­ствие за­ни­ма­е­мой долж­но­сти.

Как подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности

Под­твер­дить, что ра­бот­ник не со­от­вет­ству­ет за­ни­ма­е­мой долж­но­сти (вы­пол­ня­е­мой ра­бо­те) из-за недо­ста­точ­ной ква­ли­фи­ка­ции, можно, толь­ко про­ве­дя ат­те­ста­цию ра­бот­ни­ка в со­от­вет­ствии с уста­нов­лен­ным по­ряд­ком. То есть недо­ста­точ­но про­сто пару раз со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку на имя ру­ко­во­ди­те­ля о том, что ра­бот­ник не спра­вил­ся с по­ру­чен­ным ему за­да­ни­ем, а затем сразу его уво­лить по ос­но­ва­нию, уста­нов­лен­но­му п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По­ря­док про­ве­де­ния ат­те­ста­ции может быть уста­нов­лен нор­ма­тив­но, как, к при­ме­ру, для ра­бот­ни­ков же­лез­но­до­рож­но­го транс­пор­та (По­ря­док, утв. При­ка­зом Мин­тран­са от 11.07.2012 N 230). В от­сут­ствие нор­ма­тив­но уста­нов­лен­но­го по­ряд­ка его опре­де­ля­ет сам ра­бо­то­да­тель в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте (ст. 81 ТК РФ). Как пра­ви­ло, со­став­ля­ют­ся:

• по­ло­же­ние о по­ряд­ке про­ве­де­ния ат­те­ста­ции.
• при­каз о со­зда­нии ко­мис­сии для про­ве­де­ния ат­те­ста­ции.
• при­каз о про­ве­де­нии ат­те­ста­ции ра­бот­ни­ка для опре­де­ле­ния со­от­вет­ствия за­ни­ма­е­мой долж­но­сти (вы­пол­ня­е­мой ра­бо­те).
• ат­те­ста­ци­он­ный лист на со­от­вет­ствие за­ни­ма­е­мой долж­но­сти.

Если по ито­гам ат­те­ста­ции уста­нов­ле­но несо­от­вет­ствие ра­бот­ни­ка за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, то можно за­пу­стить про­це­ду­ру его уволь­не­ния. Но пре­жде необ­хо­ди­мо пред­ло­жить ему пе­ре­вод на иные име­ю­щи­е­ся у ра­бо­то­да­те­ля ва­кан­сии, под­хо­дя­щие ра­бот­ни­ку (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если таких ва­кан­сий нет, необ­хо­ди­мо пись­мен­но со­об­щить об этом ра­бот­ни­ку.

Кроме того, если ра­бот­ник яв­ля­ет­ся чле­ном проф­со­ю­за, нужно пред­ва­ри­тель­но учесть мо­ти­ви­ро­ван­ное мне­ние проф­со­ю­за об уволь­не­нии (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По­дроб­но о про­ве­де­нии ат­те­ста­ции мы рас­ска­зы­ва­ли в ста­тье.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Нель­зя уво­лить при несо­от­вет­ствии за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, в част­но­сти (ст. 81, ст. 261, 264 ТК РФ):

• бе­ре­мен­ную жен­щи­ну;
• жен­щи­ну, име­ю­щую ре­бен­ка в воз­расте до 3 лет;
• оди­но­кую мать, вос­пи­ты­ва­ю­щую ре­бен­ка в воз­расте до 14 лет (ре­бен­ка-ин­ва­ли­да в воз­расте до 18 лет);
• ра­бот­ни­ка, вос­пи­ты­ва­ю­ще­го без ма­те­ри ре­бен­ка в воз­расте до 14 лет (ре­бен­ка-ин­ва­ли­да в воз­расте до 18 лет);
• един­ствен­но­го кор­миль­ца ре­бен­ка-ин­ва­ли­да в воз­расте до 18 лет;
• ра­бот­ни­ка, на­хо­дя­ще­го­ся на боль­нич­ном или в от­пус­ке.

Можно ли уволить за несоответствие по итогам независимой оценки квалификации

С 2017 г. в Тру­до­вой ко­декс были до­бав­ле­ны нормы о неза­ви­си­мой оцен­ке ква­ли­фи­ка­ции (со­от­вет­ствия про­фес­си­о­наль­ным стан­дар­там) (ст. 196 ТК РФ). Это необя­за­тель­ная про­це­ду­ра, ра­бо­то­да­тель сам ре­ша­ет, на­прав­лять ли ра­бот­ни­ка на такую про­вер­ку. И он дол­жен по­лу­чить со­гла­сие ра­бот­ни­ка на про­хож­де­ние НОК. Неза­ви­си­мая оцен­ка ква­ли­фи­ка­ции про­во­дит­ся цен­тром оцен­ки ква­ли­фи­ка­ции (п. 6 Пра­вил, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.11.2016 N 1204).

Так вот неудо­вле­тво­ри­тель­ный ре­зуль­тат про­хож­де­ния НОК не дает ра­бо­то­да­те­лю права уво­лить ра­бот­ни­ка в связи с несо­от­вет­стви­ем за­ни­ма­е­мой долж­но­сти. Уво­лить по этому ос­но­ва­нию можно лишь по ито­гам ат­те­ста­ции, про­ве­ден­ной самим ра­бо­то­да­те­лем.

Вме­сте с тем, неза­ви­си­мая оцен­ка ква­ли­фи­ка­ции может быть одним из эта­пов ат­те­ста­ции (Пись­мо Мин­тр­у­да от 18.09.2019 N 14-3/В-742).

Оформление увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

При таком уволь­не­нии оформ­ля­ют­ся:

• при­каз об уволь­не­нии. В нем в ка­че­стве ос­но­ва­ния для уволь­не­ния сле­ду­ет ука­зать: при­каз о про­ве­де­нии ат­те­ста­ции, про­то­кол за­се­да­ния ат­те­ста­ци­он­ной ко­мис­сии;
• за­пись в тру­до­вой книж­ке об уволь­не­нии. Фор­му­ли­ров­ка долж­на быть такой: «Тру­до­вой до­го­вор рас­торг­нут в связи с несо­от­вет­стви­ем ра­бот­ни­ка за­ни­ма­е­мой долж­но­сти вслед­ствие недо­ста­точ­ной ква­ли­фи­ка­ции, под­твер­жден­ной ре­зуль­та­та­ми ат­те­ста­ции, пункт 3 части пер­вой ста­тьи 81 Тру­до­во­го ко­дек­са Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции».

Далее в общем по­ряд­ке вы­пла­чи­ва­ют­ся зар­пла­та, ком­пен­са­ция за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск, иные при­чи­та­ю­щи­е­ся суммы. Ни­ка­кие вы­ход­ные по­со­бия в этом слу­чае не по­ло­же­ны, если толь­ко они не преду­смот­ре­ны ЛНА или кол­лек­тив­ным до­го­во­ром.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

 I. Неоднократное (два и более раз) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

По рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут, в том числе, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение по этому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Важно! Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником:

- требований законодательства,

- обязательств по трудовому договору,

- правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов,

- должностных инструкций,

- положений организации,

- приказов работодателя,

- технических правил и т.п.

К таким нарушениям, в том числе, относится:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 7 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями.

II. Одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности.

Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым (например, опоздания на работу).

Если работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

Важно! Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник должен иметь наложенное ранее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом наложенное ранее дисциплинарное взыскание должно быть не снято и не погашено.

Работодатель вправе освободить виновного работника от дисциплинарной ответственности, либо досрочно (до истечения одного года) снять взыскание с работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. С момента освобождения от ответственности, либо с даты досрочного снятия взыскания работник считается лицом, не имеющим дисциплинарного взыскания.

Важно! Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), поскольку взыскание погашается.

III. Работодатель обязан соблюсти установленные законодательством порядок и срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Важно! Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован.

Следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время данного события, иные обстоятельства, подтверждающие неисполнение/ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей и имеющие отношение к фиксируемому событию.

Важно! До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Важно! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Важно! Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. Для принятия решения о невозможности сохранения трудовых отношений с работником работодателю следует учесть все обстоятельства события и наличие уважительных причин.

IV. Оформление расторжения трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке приказом или распоряжением работодателя.

В приказе об увольнении работодатель должен указать конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), который послужил поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Важно! Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Важно! Работник вправе обжаловать в суд приказ /распоряжение, а также действия работодателя.